CÁPSULA FORMATIVA Discriminación laboral y acoso en el trabajo

 
🔹 1- PREGUNTAS FRECUENTES

❓ ¿Qué se considera discriminación laboral?

❓ ¿Cuáles son los tipos de acoso en el trabajo?

❓ ¿Qué obligaciones tiene la empresa para prevenir el acoso y la discriminación?

❓ ¿Cómo denunciar si sufro discriminación o acoso en el trabajo?

❓ ¿Puedo ser despedido por denunciar acoso o discriminación?

📌 Caso real:

Carlos trabaja en una consultora tecnológica y un día se negó a quedarse trabajando el fin de semana, como le exigía su jefe, porque no daba tiempo a entregar un desarrollo. Esto enfadó al jefe, quien inició un proceso de acoso laboral (mobbing) para minar y castigar a Carlos. Empezó a excluirlo de reuniones, darle tareas irrelevantes y someterlo a comentarios despectivos delante de sus compañeros. Cuando Carlos intentó hablar con Recursos Humanos, le restaron importancia a la situación y no tomaron medidas.

🔹 2- INFORMACIÓN IMPORTANTE

📢 Tipos de discriminación laboral:

👤 Por género, edad, origen, discapacidad, orientación sexual, ideología, etc. Se produce cuando una persona es tratada de manera desigual o desfavorable en función de características personales, en lugar de su desempeño o capacidades. (Art. 14 CE, Art. 17 ET)

💰 Discriminación salarial: Cobrar menos que otros compañeros por el mismo trabajo, sin una justificación objetiva. Es común en diferencias de género, origen o edad. (Art. 17 ET, Art. 46 Ley de Igualdad)

🛇 En ascensos y promociones: Cuando se niega la progresión profesional a alguien por motivos discriminatorios, aunque cumpla con los requisitos. A menudo disfrazado con excusas como “falta de liderazgo” o “no es el momento”. (Art. 17 ET, Art. 46 Ley de Igualdad)

🚧 En contratación y despidos: Excluir candidatos por razones personales o despedirlos sin causa real, alegando motivos falsos para ocultar la discriminación. (Art. 4 ET, Art. 17 ET, Art. 50 ET)

🌟 Si sospechas de discriminación, consulta con el sindicato y actúa!

🚨 Tipos de acoso laboral:

🔹 Acoso moral o "mobbing" 💀 Estrategia de hostigamiento sistemático para desgastar psicológicamente a la víctima. Incluye aislamiento, desprestigio, sobrecarga de trabajo injustificada o incluso la retirada de tareas para provocar su salida de la empresa. Muchas veces, buscan que la persona desista y se autodespida, evitando así pagar indemnización. (Art. 15 CE, Art. 173.1 CP, Art. 14 LPRL)

🔹 Acoso sexual 🚨 Conductas no deseadas de carácter sexual que crean un ambiente hostil. Pueden ser comentarios, insinuaciones, tocamientos, chantajes ("si quieres ascender…") o presión para aceptar situaciones incómodas. (Art. 184 CP, Art. 48 Ley de Igualdad)

🔹 Acoso por razón de género ⛔ Discriminación basada en el género que afecta a condiciones de trabajo, promoción o trato en la empresa. Incluye bromas machistas, desprecio hacia mujeres en roles de liderazgo o trato desigual por ser hombre o mujer. (Art. 46 y 48 Ley de Igualdad, Art. 8.13 LISOS)

⚠️Si te están acosando, NO te vayas sin luchar. Autodespedirte solo beneficia a la empresa, que así evita pagarte la indemnización que te corresponde.

📢 Si la situación es insostenible, habla con el sindicato. Te ayudaremos a recopilar pruebas, asesorarte y actuar juntos para frenar el acoso. No estás solo/a. La empresa puede intentar aislarte, pero aquí tienes un equipo que luchará contigo. ¡Denuncia, deféndete y cuenta con nosotros! ✊

⚖ ¿Cuáles son tus derechos?

Toda persona tiene derecho a un trato digno, libre de discriminación o acoso en su lugar de trabajo. La ley protege tu integridad física, psicológica y moral, garantizando que puedas desarrollar tu labor en condiciones de respeto y seguridad. (Art. 14 CE, Art. 15 CE, Art. 4 ET, Art. 14 LPRL)

💼 Derechos fundamentales en el trabajo: 

✔ No sufrir discriminación por género, edad, origen, discapacidad, orientación sexual, ideología, etc. (Art. 14 CE, Art. 17 ET) 

✔ Igualdad de oportunidades en salarios, ascensos y condiciones laborales. (Art. 17 ET, Art. 46 Ley de Igualdad) 

✔ Protección frente al acoso laboral, sexual o por razón de género. (Art. 184 CP, Art. 48 Ley de Igualdad) 

✔ Derecho a denunciar sin miedo a represalias. (Art. 50 ET, Art. 8.13 LISOS) 

✔ Derecho a la intimidad y a la protección de datos personales. (Art. 18 CE) 

✔ Derecho a recibir formación sobre prevención del acoso y la discriminación. (Art. 16 y 19 LPRL)

📚 Obligaciones de la empresa

Las empresas tienen la responsabilidad de prevenir, detectar y sancionar cualquier conducta de acoso o discriminación en el entorno laboral.

🔹 Implementar un protocolo de prevención del acoso 📝 Debe existir un procedimiento claro para denunciar situaciones de acoso o discriminación. Debe ser accesible a toda la plantilla y garantizar la confidencialidad. Debe contemplar medidas de protección para la víctima y sanciones para el agresor. (Art. 48 Ley de Igualdad, Art. 8.13 LISOS)

🔹 Garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso 🏢 Sensibilización y formación a los trabajadores sobre acoso y discriminación. Promoción de una cultura de respeto e igualdad en la empresa. Actuación inmediata ante cualquier denuncia, evitando la impunidad. (Art. 14 LPRL, Art. 16 y 19 LPRL)

🔹 No tomar represalias contra quien denuncie ⛔ Si la empresa toma represalias, la víctima puede demandar por despido nulo y reclamar indemnización. (Art. 50 ET, Art. 8.13 LISOS)

🚧 ¿Cómo denunciar una situación de acoso o discriminación?

Si sufres acoso o discriminación en el trabajo, es fundamental actuar de manera estratégica para protegerte y hacer valer tus derechos.

📌 1. Reúne pruebas 📂

• Guarda correos electrónicos, mensajes, grabaciones de reuniones, testigos de comentarios o situaciones de acoso.

• Toma nota de fechas, lugares y detalles de cada incidente.

• Si hay pruebas físicas (carteles ofensivos, documentos con mensajes discriminatorios, etc.), consérvalas.

📌 2.  Consulta al sindicato ✊

• EL sindicato puede asesorarte y orientarte sobre cómo actuar sin exponerse a represalias.

• Puede mediar con la empresa para exigir medidas correctivas y poner en evidencia el problema.

• Te ayudan a preparar una demanda en caso de que la empresa no actúe.

📌 5. Denuncia ante Inspección de Trabajo o vía judicial ⚖

• Si la empresa no toma medidas o encubre la situación, denuncia ante la Inspección de Trabajo.

• Puedes presentar una denuncia anónima o con asistencia del sindicato.

• En casos graves, puedes acudir a la vía judicial con asesoramiento legal para reclamar indemnización y sanciones para la empresa.

📢 Recuerda: ¡No estás solo/a! Si sufres acoso o discriminación, el sindicato puede ayudarte a defender tus derechos y garantizar que la empresa cumpla con la ley. ¡Actúa y denuncia! ✊🚨

🔹 3- MITOS Y REALIDADES – Desmintiendo excusas de la empresa

Mitos y Realidades: Desmintiendo excusas de la empresa

❌ MITO: "Si denuncias, te despedirán."

✅ REALIDAD: La ley protege a los denunciantes contra represalias. Un despido por denunciar acoso puede ser declarado nulo y la empresa obligada a readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir.

❌ MITO: "No puedes demostrarlo, así que no vale la pena denunciar."

✅ REALIDAD: En casos de acoso y discriminación, la carga de la prueba también recae en la empresa. No necesitas pruebas absolutas, basta con indicios razonables para que se investigue.

❌ MITO: "El acoso es sólo físico o sexual."

✅ REALIDAD: El acoso también puede ser verbal, psicológico o profesional, incluyendo aislamiento, humillaciones o sobrecarga de trabajo injustificada.

❌ MITO: "Son bromas, no es para tanto."

✅ REALIDAD: El acoso no es una broma, es una agresión psicológica que afecta la salud del trabajador y es ilegal.

❌ MITO: "Si la empresa no hace nada, no puedes hacer nada."

✅ REALIDAD: Puedes acudir al sindicato, Inspección de Trabajo o la vía judicial para obligar a la empresa a tomar medidas y exigir indemnizaciones.

❌ MITO: "Para ascender, hay que aguantar ciertas cosas."

✅ REALIDAD: Nadie debe soportar acoso o discriminación para progresar en su carrera. Los ascensos deben basarse en méritos y competencias, no en sumisión o favores.

❌ MITO: "No hay pruebas suficientes."

✅ REALIDAD: La empresa también está obligada a demostrar que ha tomado medidas para prevenir y sancionar el acoso. La falta de pruebas no es excusa para la inacción.

❌ MITO: "Es parte de la cultura de la empresa."

✅ REALIDAD: Ninguna cultura o tradición justifica el acoso o la discriminación. La empresa está obligada a garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso.

🔹 4- RECOMENDACIONES

🗣 ¿Qué decir si sufres acoso o discriminación?

📌 "Este comentario/conducta es inapropiado y no lo voy a tolerar."

📌 "Solicito una reunión formal con Recursos Humanos para abordar esta situación."

⚠ ¿Qué hacer si la empresa no toma medidas?

❌ Documenta todo: mensajes, testigos, conversaciones.

📌 Contacta con el sindicato y con Inspección de Trabajo.

📜 ¿Qué recomienda el sindicato?

🔹 Contacta de inmediato con el sindicato. ¡Recuerda que juntos/as somos más fuertes!

🔹Trabajaremos contigo para exigir soluciones. Hablaremos con la empresa y solicitaremos medidas concretas.

🔹Si no hay respuesta, te brindaremos apoyo legal para llevar el caso al siguiente nivel.

🔹Si la empresa sigue sin actuar, presentaremos una denuncia formal para defender tus derechos.

🔹 5- INFRACCIONES

⚖ ¿A qué se enfrenta la empresa si incumple la normativa?

🚨 Si despiden a alguien por denunciar acoso o discriminación, el despido puede ser NULO.

💸 Sanciones económicas:

🔹 Multas desde 7501€ de hasta 225.018€ en casos graves.

🔹 Indemnización a la víctima por daños y perjuicios.

🔹 Pérdida de ayudas y bonificaciones.

🔍 ¿Qué puede hacer la Inspección de Trabajo?

📌 Exigir el cumplimiento del protocolo de acoso.

📌 Imponer sanciones y obligar a la empresa a indemnizar.

🚨 Si la empresa incumple, DENUNCIA. Es tu derecho.

Leer más ...

El permiso de maternidad o paternidad no cuenta para ascender: Cuando ‘conciliación’ es sinónimo de freno

 

Dicen promover la igualdad, pero castigan a quien cuida. Si ejerces tu derecho a criar, te quedas fuera. No por tu rendimiento, sino por haber parado.

Hay una idea no escrita que lo explica todo: solo merece ascender quien no se detiene. Todo lo demás —el Plan de Igualdad, la corresponsabilidad, las campañas— es maquillaje. Porque en NTT Data, criar es una interrupción que se penaliza, no un esfuerzo que se reconoce. Y esa penalización no es un fallo: es parte de la norma. Porque aquí, el mérito no es lo que haces, sino cuánto aguantas sin parar.

“Cuando volví de mi permiso de maternidad, me dijeron que a pesar de mi buen trabajo no se ha podido medir mi desempeño correctamente debido a mi tiempo fuera del equipo. Que ‘entendiera’ que había estado fuera mucho tiempo. Había trabajado duro antes y después. Pero eso no contó. Me sentí invisible. Como si cuidar a mi hija me restara valor.”

NTT Data afirma tener un compromiso con la igualdad y la conciliación. Lo hace en su Plan de Igualdad, donde declara:

“Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral garantizando el ejercicio de los derechos reconocidos en la Ley y los convenios, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla y garantizando también el derecho al trabajo en igualdad de condiciones.”
(Objetivo 1, Plan de Igualdad 2022–2026)

Y también:

“Vigilar que el ejercicio de derechos de conciliación no conlleve perjuicio en términos de promoción y ascensos, retribución, acceso a la formación…”
(Medida segunda. Objetivo 1, Plan de Igualdad 2022–2026)

En los despachos, la realidad es otra.

Tras un permiso por maternidad o paternidad de 16 semanas —con 6 semanas obligatorias por ley y reconocido como derecho básico—, se comunica a las personas que ese tiempo no cuenta para su proceso de ascenso. Que, a pesar de un buen desempeño no se podrá realizar la evaluación. Y así, el ascenso se pospone. Otra vez. A veces, indefinidamente.

Un modelo que transforma un derecho en una marca. Que nos hace sentir que cuidar es fallar. Que nos enseña a callar para no parecer “poco profesionales”. Pero ese malestar no es debilidad. Es la señal de que algo no está bien.

Esto no es una excepción. Es un patrón.

Una práctica que contradice lo firmado y difundido públicamente. Una mecánica que castiga el ejercicio de un derecho legítimo. Un mensaje encubierto:

• Si te detienes para cuidar, ya no mereces avanzar.

¿Por qué ocurre esto?

Porque debajo del discurso de igualdad, sigue operando una idea profunda no cuestionada:

• Que el mérito es una línea recta sin interrupciones.

• Que la fidelidad a la empresa se mide en permanencia ininterrumpida.

• Que el sacrificio absoluto es la única forma válida de compromiso.

Y esa idea castiga a quien se toma un permiso. A quien cría. A quien cuida.

Se nos quiere hacer creer que no contar con esas 16 semanas es “lógico”, “objetivo”, “técnico”. Pero en realidad, es una forma de mantener cerradas las puertas del ascenso a quien ejerce sus derechos.
Es una lógica que desprecia la vida fuera del trabajo y que penaliza el cuidado y el derecho a ejercer la maternidad y paternidad, a conciliar.

¿Qué ocurre entonces?

• Se premia a quien nunca se detiene. A quien deja su vida familiar en segundo lugar.

• Se ignora a quien vuelve después de trabajar el doble, de tener familia, de tener vida.

La cultura laboral nos dice que “no pasa nada”, que es comprensible. Pero lo que está ocurriendo es otra cosa:

• Una exclusión estructural disfrazada de neutralidad.

¿Te ha pasado?

¿Que tu ausencia por cuidar era vista como una traición silenciosa?
¿Que tu valor dependía de estar siempre disponible?

No es casual. Es la expresión de un sistema que premia el sacrificio inhumano y castiga el cuidado con castigos invisibles.

 Es una forma de mantener una lógica que ya está decidida de antemano: 

• Aquí solo se valora lo que no se detiene. Lo que nunca interrumpe. Lo que siempre produce.

El Plan de Igualdad dice una cosa. La práctica diaria demuestra otra. Y no se puede hablar de conciliación mientras se castiga a quien cuida. No se puede hablar de corresponsabilidad mientras se bloquea el ascenso a quien ejerce un derecho. No se puede hablar de igualdad mientras se penaliza parar, criar, estar fuera un tiempo.

El discurso de conciliación es falso si la empresa no cambia su forma de medir el mérito y usar el Plan de Igualdad para limpiar la imagen de esa incoherencia es mentirle a toda la plantilla.

No es un problema de valores. Es una estrategia:

• No interesa que concilies. Interesa que produzcas.

Y eso —por más pulido que esté el documento— no es igualdad.

Mientras NTT Data habla de igualdad, promociona una cultura que penaliza parar, cuidar, criar. No es que no se pueda conciliar: es que no interesa que concilies, porque lo que se valora es producir sin interrupciones. El problema no es haber pedido un permiso, sino que tu valor se mida por no haberlo hecho. Y si ejercer un derecho te aparta, no estamos ante una excepción, sino ante una estrategia. La incoherencia no está solo en los hechos, está en disfrazarlos de compromiso. Y eso no es igualdad. Es negocio.

Mientras esta estructura injusta siga en pie, cada logro que exhiben será posible gracias a lo que otros y otras pierden en silencio.

Organizarse en un sindicato de clase como ASC no es solo defender derechos: es recuperar la dignidad y construir una salida colectiva frente a un modelo que se alimenta del desgaste de quienes siempre dan más.

No te equivoques: no es que te falte esfuerzo. Lo que sobra es abuso. Y solo quienes se organizan pueden ponerle freno.

Leer más ...