Foreworth: cuando la empresa llama “calidad” a medirnos individualmente

 

A finales del mes de julio la empresa convocó a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) para informar sobre Foreworth, una nueva herramienta que pretende implantar en determinados proyectos de GDNe (los cuales se han negado a comunicar a la RLT). Según nos trasladó, sería algo parecido a “SonarQube, pero a nivel individual”, una herramienta destinada a mejorar la calidad, la productividad y la competitividad frente a clientes y otros proveedores.

Pero esa comparación oculta es una diferencia fundamental. Foreworth no se limita a analizar la calidad técnica del código: identifica al usuario que lo genera y trata datos como su rol, fecha de incorporación al proyecto, equipo, porcentaje de asignación y lenguajes utilizados. A partir de esta información calcula métricas de productividad y calidad que podrán incorporarse como una fuente adicional a las valoraciones profesionales.

Por tanto, no estamos ante estadísticas anónimas sobre el funcionamiento general de un proyecto. Estamos ante una herramienta capaz de asociar resultados y métricas a trabajadores .

La empresa afirma que su objetivo es conocer la “salud” de los equipos, comparar proyectos, justificar la calidad ante los clientes y detectar acciones de mejora. Sin embargo, el análisis se centra exclusivamente en quienes desarrollan código. No mide con el mismo nivel de detalle las decisiones de planificación, las estimaciones deficientes, los cambios continuos del cliente, la deuda técnica heredada, la falta de recursos, los errores funcionales ni las decisiones organizativas tomadas desde arriba.

La responsabilidad se presenta como colectiva, pero la vigilancia se dirige hacia los desarrolladores.

Además, la propia empresa reconoce que Foreworth sólo analiza la fase de desarrollo y generación de código, sin estudiar el resto del ciclo de vida del proyecto. A pesar de ello, sus métricas se integrarán en la valoración global, se utilizarán para comparar equipos y podrán formar parte de compromisos con clientes, acuerdos de nivel de servicio e incluso penalizaciones contractuales.

Medir líneas de código o actividad en repositorios no refleja por sí solo el trabajo real. Un trabajador puede generar menos código porque resuelve problemas más complejos, revisa el trabajo de otros compañeros, documenta, corrige deuda técnica, presta apoyo al equipo o trabaja sobre sistemas heredados. Convertir esa realidad en una cifra aparentemente objetiva puede dar lugar a comparaciones injustas y conclusiones falsas.

La empresa asegura que Foreworth será sólo “una herramienta más” y que las decisiones profesionales seguirán basándose en una evaluación completa. Pero admitir que sus resultados formarán parte de esas decisiones confirma que podrán influir en la trayectoria laboral de las personas afectadas.

Hoy puede presentarse como una ayuda para mejorar. Mañana puede utilizarse para clasificar equipos, negar promociones o subidas salariales, condicionar asignaciones a proyectos o construir argumentos sobre un supuesto “bajo rendimiento”.No afirmamos que la empresa haya reconocido expresamente que vaya a utilizarla para despedir. Lo que afirmamos es que no ha ofrecido garantías suficientes para impedirlo.

Según la empresa, la implantación comenzaría en un número reducido de proyectos y alcanzaría aproximadamente al 10 % de las personas de GDNe. El plan presentado consiste en seleccionar los proyectos, conseguir la aprobación del propietario del código, comunicarlo después a los desarrolladores y comenzar el análisis periódico. Es decir, el propietario del código podrá autorizar el uso de la herramienta, mientras que los trabajadores que serán monitorizados se limitarán a recibir una comunicación.

Desde Alternativa Sindical de Clase no nos oponemos a las herramientas que ayuden realmente a mejorar el trabajo. Nos oponemos a que la tecnología se utilice para aumentar la vigilancia, intensificar los ritmos y trasladar a la plantilla la responsabilidad por deficiencias organizativas que no controla.

Las cuestiones que se nos plantean con Foreworth

Si las métricas son únicamente de equipo, ¿por qué necesita identificar individualmente al usuario que genera el código?

Si la finalidad es medir la calidad global del proyecto, ¿por qué sólo se controla a los desarrolladores y no al resto de responsables y fases del trabajo?

¿Quién decidirá qué resultado es bueno o malo y con qué contexto se interpretará?

¿Quién tendrá acceso a los datos individualizados y durante cuánto tiempo?

¿Podrá un trabajador consultar, corregir o impugnar la información asociada a él o ella?

¿Qué peso tendrán estas métricas en las evaluaciones profesionales, promociones, categorías y salarios?

¿Qué garantía existe de que no se utilizarán para justificar un supuesto “bajo rendimiento” o futuras extinciones?

Conclusión

La empresa presenta Foreworth como una herramienta de calidad, pero lo que plantea es un sistema de medición individual sobre quienes generan el código. Una infraestructura que acumula datos sobre nuestra actividad y que, sin garantías claras, puede acabar condicionando nuestra promoción, nuestras condiciones laborales y nuestra continuidad en la empresa.

Por eso debemos exigir información completa, acceso de la RLT a los criterios y resultados, contextualización de cualquier métrica y garantías escritas de que Foreworth no será utilizada para sancionar, despedir, bloquear promociones, limitar subidas salariales ni establecer clasificaciones individuales. La tecnología debe servir para facilitar nuestro trabajo, no para convertir cada actividad en una cifra al servicio del control empresarial.

Pero las exigencias que vayamos a trasladar desde la RLT a la empresa no tendrán la suficiente fuerza si la plantilla permanece al margen como un testigo silencioso del empeoramiento de las condiciones laborales. Afiliarse, participar y alzar la voz no es un gesto simbólico. Es una forma de defensa colectiva. Contacta con nosotros para ampliar las filas del sindicalismo de clase.

Alternativa Sindical de Clase
Organización, solidaridad y acción. Siempre.

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Sin datos no hay negociación. Sin negociación no hay Plan de Igualdad.

La negociación del II Plan de Igualdad de NTT DATA Spain Center ha comenzado con demasiadas sombras y muy pocas garantías de que vaya a desarrollarse como exige la legislación. Un Plan de Igualdad no puede convertirse en un simple trámite administrativo ni en un documento elaborado por la empresa para ser ratificado sin discusión. La ley exige una negociación real, basada en la buena fe, la transparencia y el acceso a toda la información necesaria para que la representación de los trabajadores pueda ejercer su función. Y, por desgracia, nada de eso parece estar ocurriendo.

Hagamos un breve resumen de la cronología de lo que llevamos de negociación este año:

• El 26 de marzo la empresa convocaba al Comité de Empresa de Sevilla, así como a las centrales de CCOO y UGT, ignorando nuevamente al sindicato más votado en la empresa, así como que corresponde a la secciones sindicales que sumen mayoría la decisión de negociar como secciones sindicales o bien hacerlo como representación unitaria (Comités de Empresa o Delegados de Personal en aquellos centros en los que los hubiera). En el correo de dicha convocatoria, titulado “14.04.2026-- CENTERS__ Convocatoria para la Constitución de la Comisión Negociadora del II Plan de Igualdad de la sociedad NTT Data Spain Centers SL.” se nos convocaba para el 14 de abril de 2026, con el fin de constituir la mesa de negociación del nuevo plan de igualdad. A dicha convocatoria se adjuntaba un documento en el que se especificaban los centros abiertos en esa fecha, junto con el número de trabajadores de cada centro, así como la composición de la RLT en el único centro que dispone de Comité, que es el de Sevilla.

• Ante esto, el 6 de abril, desde la sección sindical de ASC, solicitamos la celebración de un pleno extraordinario para decidir, entre otras cosas, quiénes debían ser los representantes del Comité en dicha mesa de negociación.

• El 9 de abril se celebró dicho pleno quedando nombrados Alicia Orellana Cocinero (ASC), Daniel Blanco Manzano (ASC) y María Dolores Alcaide Sánchez (CCOO), quedando representadas las listas en base a la proporción de delegados vigente.

• Sin embargo, el 10 de abril, apenas 4 días antes (2 laborables) de la cita, la empresa aplazaba dicha reunión sin especificar fecha alguna.

• Finalmente, dicha reunión tendría lugar el 6 de mayo. Ese día se constató que la empresa mantiene a sus lacayos a raya: por su parte, la sección sindical de CCOO volvió a renegar de la negociación por secciones sindicales; por otro lado, el representante de UGT hizo malabares con los números para justificar que Actúa tuviera un asiento en dicha mesa. Todo ello bajo la excusa de que en la anterior negociación todo había ido de maravilla. Merece la pena recordar aquí que la brecha salarial se ha invertido durante la vigencia del I Plan de Igualdad y que, si en 2022 las mujeres cobraban de media un poco más que los hombres, ahora cobran menos. En esa reunión ASC manifestó su voluntad de que los delegados LOLS estuvieran presentes en las negociaciones con voz pero sin voto, a lo que ni la empresa, ni ningún miembro de la bancada social se opuso.

• El 12 de mayo, nuevamente a petición de los delegados de ASC, el Comité de Empresa se reunió para, entre otras cosas, ratificar la inclusión de Francisco José Siles Vallejo (Actúa) como parte de la representación de la RLT de Sevilla, conforme se había hablado en la reunión de Constitución de la Mesa de Negociación. También llevamos un punto en el orden del día para que el Comité aprobase contar con asesores externos, en concreto, con compañeros de ASC que han negociado planes de igualdad en otras empresas como ATech Advance Solutions (antiguamente Ayesa). Sin embargo, aquellos que decían defender la necesidad de pluralidad en la mesa negociadora, rechazaron contar con la ayuda experta de otros compañeros para analizar la ingente información que se maneja en el diagnóstico y el posible impacto de las medidas que se han de negociar.

• El 28 de mayo tendría lugar la primera reunión de la Comisión negociadora (a la que no se convocó a los delegados LOLS a pesar de haberlo solicitado en la reunión anterior), pero no se pudo avanzar en esta porque la empresa no había entregado ninguna información ni ningún tipo de documentación. En esa reunión, incluso los representantes de las centrales de CCOO y UGT se mostraron claramente molestos por haber perdido toda la mañana en reuniones en las que no se podía avanzar nada por no disponer de documentación que analizar, dejando patente que no sólo se está negociando el Plan de Igualdad de Centros, sino de varias empresas del grupo simultáneamente (se llegó a hablar de “las otras siete mesas”), con las mismas personas, y de espaldas a los trabajadores.
  Además, la empresa comunicó que estaban “trabajando en la elaboración del Diagnóstico de Situación de la Empresa y en el Informe de Auditoría Retributiva” y se comprometió a entregar dichos documentos “como fecha tope antes del 5 de junio de 2026”, asegurando que ya tenían las versiones definitivas. Desde ASC, solicitamos que se nos remitieran los datos en bruto, y no sólo el borrador ya elaborado del diagnóstico para poder contrastar dichos datos y dar fe de que dicho diagnóstico es acertado. La empresa evitó dar una respuesta negativa, indicando que los datos cuantitativos (las promociones, el total de plantilla…) sí se nos dan. Sin embargo, en el acta de dicha reunión omitieron esta conversación, a pesar de que solicitamos que se incluyera, pues, como veremos más adelante, no tenían ninguna intención de facilitar dichos datos. Al decidir la fecha de la siguiente reunión, la empresa insistió en que esta se celebrase “cuanto antes”, a lo que se indicó que necesitaríamos al menos un mes para trabajar la documentación. Finalmente, se fijó la siguiente reunión para el 10 de julio.

• El 3 de junio la empresa envió al buzón del Comité un documento llamado “INFORME RR CENTERS 25 (df).pdf”. Sin embargo, este documento no vino acompañado de la pertinente auditoría retributiva que exige la ley.

• Respecto al diagnóstico, la empresa incumplió su palabra, y no sólo no nos lo envió antes del día 5 de junio, sino que, además, el día 8 envió un correo indicando que no podrían enviárnoslo hasta el día 15.

• El mismo día 15 de junio, volvían a aplazar la entrega de la documentación sin fecha definida por “un imprevisto de índole personal de las personas que colaboran con la empresa en la elaboración del documento”.

• No fue hasta el 8 de julio, dos días antes de la siguiente reunión fijada, cuando la empresa tuvo a bien remitirnos el borrador que supuestamente tenían en su correo el 28 de mayo.

• El 10 de julio se mantuvo la siguiente reunión, a pesar de que no habíamos tenido tiempo suficiente para estudiar la documentación (apenas dos días), la cual comenzó con la empresa reconociendo que no nos iban a entregar los datos que habíamos pedido en la reunión anterior alegando “razones de protección de datos”, que “el volumen de datos tiene una complejidad que no es que sea una base de datos en excel” y que la obligación de la empresa es darnos sólo la información de todos los apartados que pone en el Real Decreto, la cual considera la empresa que está cumpliendo con el simple aporte del diagnóstico; a lo que les indicamos que, en cualquier caso, dado que se había solicitado esa información en la reunión, entendíamos que debía constar en acta, así como la respuesta que la empresa considerase oportuno dar. Ante todo esto, los representantes de CCOO y UGT guardaron silencio, centrándose sus intervenciones en formalismos relacionados con quién debe o no estar en las reuniones (en vistas a convocar la siguiente, teniendo en cuenta las vacaciones). Cuando volvimos a reclamar la presencia de los delegados LOLS con voz pero sin voto, la empresa salió por la tangente eludiendo responder y fue la representante de CCOO la que sacó el capote alegando que la negociación de los planes de igualdad tiene “otra regulación”. Antes de terminar la reunión, la empresa insistió en que trasladásemos por correo electrónico cualquier comentario, duda o solicitud de aclaración o explicación antes del 21 de agosto, a pesar de que la siguiente reunión no se celebrará hasta el 4 de septiembre. También se comprometieron a enviarnos la auditoría, la cual a día del envío de este correo aún no nos ha enviado.

En resumen, la empresa ha demostrado sentirse cómoda negociando con CCOO, UGT y la representación legal del centro de Sevilla —el único centro con representación unitaria de NTT DATA Spain Centers y que tiene un porcentaje ínfimo de representatividad—, dejando fuera a los delegados sindicales de ASC. Más allá del debate sobre la composición de la Comisión negociadora, resulta difícil entender que un proceso cuya finalidad es garantizar la igualdad de toda la plantilla nazca reduciendo la pluralidad sindical y limitando el contraste de opiniones. La participación nunca debilita un Plan de Igualdad; al contrario, lo fortalece.

A ello se suma un hecho objetivo que nadie puede discutir: el borrador del diagnóstico debía haberse entregado el pasado 5 de junio y la empresa no lo facilitó hasta el 8 de julio, acumulando más de un mes de retraso. Sin embargo, después de consumir ese tiempo, ahora parece querer acelerar la negociación, reduciendo al mínimo el margen para estudiar la documentación y formular observaciones. Las prisas nunca pueden ser la consecuencia de un retraso provocado por quien dirige el proceso.

Pero si el retraso es preocupante, mucho más grave es la negativa de la empresa a facilitar la información detallada sobre la que se sustentan las conclusiones del diagnóstico. Se pretende que la Comisión negociadora valide un documento sin disponer de los datos necesarios para comprobar si las conclusiones reflejan realmente la situación de la empresa. Dicho de otra forma: se nos pide que aceptemos un diagnóstico sin poder verificar el diagnóstico. Eso no es negociar; eso es pedir un acto de fe.

La legislación dice exactamente lo contrario. El Real Decreto 901/2020 establece que el diagnóstico del Plan de Igualdad debe negociarse y elaborarse a partir de información suficiente sobre materias tan relevantes como la contratación, la clasificación profesional, la promoción, la formación, las condiciones de trabajo, la auditoría retributiva, la conciliación o la prevención del acoso. Esa información no constituye una concesión de la empresa, sino el presupuesto imprescindible para que la Comisión negociadora pueda desempeñar las funciones que la ley le atribuye.

Del mismo modo, el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las partes a negociar bajo el principio de la buena fe. La buena fe no consiste en entregar un documento cerrado y solicitar su aprobación. La buena fe exige facilitar la información necesaria para que la representación de los trabajadores pueda analizarla, contrastarla, plantear dudas, proponer modificaciones y, en definitiva, negociar en condiciones de igualdad. Cuando se niega el acceso a los datos que sustentan un diagnóstico, no solo se dificulta el trabajo de la Comisión negociadora, sino que se vacía de contenido el propio proceso de negociación.

Alegar cuestiones como la Ley Orgánica de Protección de Datos o que el volumen de datos es alto resulta una excusa barata cuando se está hablando con programadores –que entre otras cosas manejamos habilidades precisamente de procesado de datos– y que además somos delegados del Comité, y por ello estamos sujetos al deber del sigilo, precisamente porque tenemos derecho a conocer esos datos. Es más, la representante de la empresa que más interviene en las reuniones, la que las convoca, dirige y elabora las actas –que por cierto, no ha enviado el acta de la última reunión– ni siquiera pertenece a la empresa, sino que pertenece a una asesora externa, concretamente a Arinsa. Es más, el diagnóstico tampoco lo ha elaborado la propia empresa, como se puede leer en el correo del 15 de junio, cuando se habla de “las personas que colaboran con la empresa en la elaboración del documento”. Entonces, ¿empresas de terceros pueden tener acceso a los datos de todos los trabajadores y sus representantes legales no? ¿Dónde queda entonces la LOPD? ¿Dónde queda la buena fe? ¿Qué temen que sepamos?

No lo decimos únicamente desde ASC. Los tribunales también han dejado claro que un Plan de Igualdad no puede construirse sobre la opacidad. La Audiencia Nacional ha declarado que la empresa debe facilitar a la Comisión negociadora toda la información necesaria para que el diagnóstico pueda ser analizado y debatido con pleno conocimiento de causa, porque sin información suficiente no existe una negociación efectiva. La transparencia no es una opción, es una obligación legal.

Nos preocupa especialmente que exista la intención de aprobar el diagnóstico sin realizar un análisis exhaustivo de la información que debería sustentarlo. Un diagnóstico incompleto o no contrastado conduce inevitablemente a medidas ineficaces. Y un Plan de Igualdad elaborado de esta forma corre el riesgo de convertirse en un simple documento para cumplir con una obligación legal, en lugar de ser una herramienta útil para detectar y corregir las desigualdades que puedan existir dentro de la empresa. El hecho de que las centrales sindicales de CCOO y UGT –a las que el Estado dio prerrogativa para llevar estas negociaciones sin participación efectiva de los trabajadores– se pongan de perfil ante esta actitud por parte de la empresa demuestra que es el procedimiento habitual, y que los Planes de Igualdad no sirven para implantar medidas que realmente persigan la igualdad real, sino garantizar que las empresas puedan ponerse una medallita de cara a la galería y, sobretodo, optar a jugosos contratos públicos con los que seguir enriqueciéndose a costa del dinero público.

Desde Alternativa Sindical de Clase sabemos que no tenemos capacidad decisiva real en esta negociación, pero no vamos a fingir que la negociación debe basarse en el colegueo, los formalismos y unos datos ya cocinados que no podemos contrastar. Nuestro compromiso es con los trabajadores y con la defensa de sus derechos. Por eso seguiremos exigiendo toda la documentación necesaria para que el II Plan de Igualdad se negocie con el rigor, la transparencia y la buena fe que exige la ley. Porque defender una negociación real no es bloquear un Plan de Igualdad. Bloquear un Plan de Igualdad es impedir que quienes representan a los trabajadores dispongan de la información necesaria para comprobar que el diagnóstico refleja la realidad de la empresa.

La igualdad no se construye ocultando datos. La igualdad se construye con transparencia, con negociación y con respeto a los derechos de los trabajadores.

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Nuevo modelo de talento GDNe cobrarás como junior; te exigirán como analista

Después de realizar un análisis del nuevo modelo de talento para GDNe en NTT DATA y compararlo con el anterior modelo de carrera, podemos sacar ya algunas conclusiones.

Aumento desmedido de exigencia para las nuevas categorías: No es algo que la empresa haya ocultado y de hecho lo han recordado en las diferentes sesiones en las que han indicado una y otra vez que las exigencias van a aumentar. Cuando en dichas sesiones se cuestionaba si el aumento de exigencia conllevaría un aumento de salario, se limitaban a decir que el salario no era lo importante, como si los trabajadores de NTT DATA trabajáramos por amor al arte.

Este aumento de exigencia se ve perfectamente reflejado en la categoría de entrada del nuevo modelo, la categoría más baja, Rising Software Engineer (RSE), que ahora tiene responsabilidades relacionadas con Diseño, Soporte, Calidad, IA, Formación y Cliente, todas ellas tareas que no aparecían como responsabilidades en la categoría de entrada anterior, la de Junior (CJ). Esto quiere decir que ahora un trabajador sin experiencia previa que entre en la empresa en la categoría RSE, se le exigirá como antes se exigía a un Senior Developer (CSD) que cuando se creó esa categoría estaba asociada a la categoría del convenio de Analista Programador, por eso ahora se exigen responsabilidades de diseño o relacionadas con cliente:

• Apoyar en el diseño técnico de programas y/o planes de pruebas, módulos o componentes, siguiendo la metodología definida por el proyecto.

• Comprender el contexto/necesidades del cliente y los objetivos de la solución.

Se incluyen además en esta categoría tareas de soporte al equipo de desarrolladores, teniendo en cuenta que no hay una categoría más baja en este nuevo modelo.

• Apoyar en debugging básico y explicación de fragmentos de código, y/o brindar soporte al equipo de desarrolladores e identificar posibles problemas/soluciones de un requisito.

Otras tareas en esta categoría de entrada tocan incluso áreas de gestión, algo que antes estaba reservado a categorías mucho más avanzadas.

• Utilizar herramientas de mejora de la productividad en la gestión del proyecto/producto/servicio y analizar cómo maximizar su uso.

En definitiva, la nueva categoría de entrada es una mezcla de 3 categorías del modelo anterior, Junior (CJ), Developer (CD) y Senior Developer (CSD), con todas las implicaciones que esto tiene.

Ausencia de criterios objetivos para la asignación: La conversión de un modelo a otro no ha seguido ningún criterio objetivo, sino que se ha realizado completamente ‘a dedo’, realizando “un ejercicio individual de mapeo”. Esto se aplicará también a los posibles ascensos, ya que el nuevo modelo de talento carece por completo de una definición de criterios objetivos para los mismos.

Aumento del número de responsabilidades por categoría: El número de responsabilidades para las categorías ha crecido tanto y es en algunos casos tan abstracto, que la dirección de la empresa puede acogerse a cualquiera de ellos para negar un ascenso. Vemos por ejemplo como entre las competencias corporativas definidas en el modelo, aparece la Escucha empática, definida como “la habilidad de escuchar comprender o dar sentido a lo que se oye desde el punto de vista del que habla, entresacando la información importante tanto explícita como implícita de una comunicación oral.. Implica responder a pensamientos o intereses de otras personas, aun cuando los expresen parcialmente o no lleguen a formularlos con el deseo positivo de querer entender a los otros”. Evaluar esta competencia en un trabajador es un acto absoluto de subjetividad que puede frenar la carrera de un trabajador. Esto nos lleva a la situación que en realidad viene sucediendo en NTT DATA por años, que quienes no tragan con todo lo que la empresa les exige sin rechistar ni ser críticos, puede ver su carrera paralizada.

Ninguna empresa implanta un nuevo modelo de carrera si no obtiene un beneficio con ello. Bajo el disfraz de “asegurar la sostenibilidad de GDNe como unidad”, “atraer, desarrollar y fidelizar el talento necesario” o “mantener la equidad interna y la coherencia con la arquitectura global de talento de NTT DATA”, lo que realmente se esconde es una nueva vuelta de tuerca para exigir más pagando menos, exprimir aún más nuestra fuerza de trabajo para incrementar las ya millonarias cifras de beneficios, el fin último de toda la política de recursos humanos de una empresa.

Por supuesto, este nuevo modelo de carrera no ha sido negociado, tan sólo se ha informado a la RLT una vez que estaba completamente cerrado para que pudiéramos ‘opinar’, sabiendo todos de antemano lo que iban a hacer con nuestras opiniones. Todo lo que no sea un proceso de negociación entre iguales es garantía de pérdida de derechos para los trabajadores, pero la única forma de forzar una negociación en condiciones equitativas, es dotando a la RLT de más fuerza, y eso solo se puede lograr con organización y movilización.

Por todo ello, hemos decidido convocar una asamblea de trabajadores el próximo martes 28 de julio a las 18:00. Si estás interesado en asistir, ponte en contacto con nosotros para que podamos facilitarte el enlace.

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El acoso laboral en NTT Data existe y debemos actuar para erradicarlo

 

Desde la Sección Sindical de ASC en NTT DATA Spain Center queremos informar a toda la plantilla de que durante el año 2025 se activó en la empresa un protocolo de acoso por razón de sexo tras la denuncia presentada por tres trabajadoras que consideraron haber sido víctimas de conductas que podían ser constitutivas de este tipo de acoso.

Nuestra obligación como representantes de los trabajadores es defender los derechos de la plantilla por encima de cualquier interés empresarial. Por ello, consideramos necesario trasladar una reflexión sobre cómo se desarrolló este proceso. En el momento de constituirse la Comisión de Seguimiento correspondiente, una representante de CCOO renunció a participar alegando carga de trabajo en su proyecto, siendo finalmente un delegado de ASC quien asumió la representación de los trabajadores en dicho órgano.

Sin entrar en detalles del caso concreto, queremos dirigirnos especialmente a cualquier compañero o compañera que pueda estar atravesando una situación de acoso sexual, por razón de sexo o de cualquier otro tipo. Nadie debe sufrir en silencio. Nadie debe sentirse solo. Y nadie debe pensar que denunciar no sirve para nada.

Por ello, aunque se utilicen los procedimientos existentes en la empresa para comunicar cualquier situación que pueda constituir acoso, también queremos recordar algo fundamental: el acoso sexual o por razón de sexo no es únicamente un problema interno de la empresa. Se trata de conductas que pueden tener relevancia jurídica y que, en función de las circunstancias, pueden requerir la intervención de organismos públicos, la Inspección de Trabajo o incluso la jurisdicción competente. Limitarse exclusivamente a los procedimientos internos puede significar que determinadas situaciones queden invisibilizadas y sin las consecuencias que merecen. Recomendamos que en el caso de que estéis sufriendo algún tipo de acoso os pongáis en contacto con nosotros para ver, de forma organizada, el proceso a seguir fuera de la empresa en relación al acoso que se está sufriendo.

La tolerancia cero frente al acoso no puede quedarse en una declaración de intenciones. Necesitamos mecanismos eficaces de prevención, protección real para las víctimas, garantías frente a represalias y procedimientos ágiles que generen confianza en la plantilla.

Precisamente ahora se inicia la negociación del nuevo Plan de Igualdad de la empresa. En esa mesa se debatirán medidas relacionadas con la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Por ello, hacemos un llamamiento a todos los compañeros y compañeras para que nos hagan llegar propuestas, experiencias e iniciativas que permitan reforzar la protección de toda la plantilla y mejorar los mecanismos existentes.

Porque los derechos no se regalan: se conquistan y se defienden. Cada avance conseguido en materia de igualdad, prevención de riesgos psicosociales o protección frente al acoso ha sido fruto de la organización y de la lucha colectiva de los trabajadores.

Frente al silencio, organización. Frente a la pasividad, participación. Frente a cualquier abuso, solidaridad entre compañeros.

Por eso os animamos a implicaros, a participar en la actividad sindical y a fortalecer la representación de los trabajadores. Cuantos más seamos, más capacidad tendremos para exigir medidas reales, fiscalizar a la empresa y defender los derechos de todos y todas.

Afíliate, participa y da el paso. La mejor herramienta frente a los abusos sigue siendo una plantilla organizada, consciente de sus derechos y dispuesta a defenderlos colectivamente.

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Cuando la empresa recula ante la Inspección: Los turnos que iban a imponerse y ahora “ya no existen”

Compañeras y compañeros.

Queremos informaros de una cuestión importante que afecta directamente a nuestras condiciones de trabajo, a nuestra jornada y a nuestro tiempo de vida.

El 2 de octubre de 2025, la empresa comunicó al Comité formalmente su intención de implantar la prestación de servicios en régimen de turnos en aquellos proyectos en los que, según su criterio, resultase necesario. No hablamos de un rumor, ni de una posibilidad lejana, ni de una conversación informal. Hablamos de una comunicación empresarial que abría la puerta a modificar la distribución del tiempo de trabajo, a alterar horarios y a introducir una forma de organización con consecuencias directas sobre la conciliación, el descanso y la vida personal de la plantilla.

Desde Alternativa Sindical de Clase entendimos desde el primer momento que una medida de este alcance no podía tratarse como una simple decisión organizativa más. La implantación de turnos no es una cuestión menor. Cambiar cuándo trabajamos afecta a cómo vivimos. Afecta a nuestras familias, a nuestros cuidados, a nuestros desplazamientos, a nuestros estudios, a nuestra salud y a nuestra capacidad real de organizar la vida fuera del trabajo.

Por eso, además de llevar una propuesta de denuncia al Comité, como sección sindical presentamos denuncia ante la Inspección de Trabajo. Previamente, promovimos un informe negativo indicando, entre otras cuestiones, que la cuestión de los horarios y los turnos es materia de negociación colectiva según el ET. Porque no se puede pretender reorganizar la jornada desde arriba, sin transparencia, sin negociación y sin dar explicaciones suficientes a quienes van a sufrir las consecuencias. Fue ante la negativa de la empresa a sentarse a negociar alegando que la imposición unilateral de dicho régimen estaba dentro de la legalidad vigente que promovimos ambas denuncias.

La Inspección citó a la empresa y le requirió documentación. Le pidió que explicara la modificación comunicada, el sistema previo de distribución del tiempo de trabajo, los motivos de la medida, el sistema que pretendía implantar, los registros de jornada, la documentación que acreditase la necesidad de los turnos y, en su caso, el cumplimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Y entonces llegó lo llamativo.

Cuando la empresa tuvo que comparecer ante la Inspección y justificar lo que había comunicado, manifestó que la medida se había descartado y que no se había realizado ningún cambio.

Es decir, primero se comunica formalmente la intención de implantar turnos. Después, cuando ASC y el Comité denuncian y la Inspección exige explicaciones y documentación, la empresa afirma que ya no va a hacerlo. Y con esa declaración, la Inspección archiva las actuaciones por pérdida sobrevenida del objeto.

La pregunta es evidente: si la medida era tan correcta, tan necesaria y tan ajustada a derecho, ¿por qué se descarta justo cuando la empresa tiene que justificarla ante la Inspección de Trabajo? ¿Por qué no se informó a la RLT de la decisión de descartar esta medida?

Desde ASC no podemos dejar de señalar lo sospechoso de esta secuencia. La empresa anunció una medida que afecta a la jornada, la representación sindical denuncia, la Inspección requiere explicaciones, y entonces la empresa recula. No se nos puede pedir que miremos hacia otro lado ni que aceptemos como normal que una decisión comunicada formalmente desaparezca justo en el momento en que debe ser defendida documentalmente.

Lo más grave es que, una vez más, el resultado administrativo deja una sensación conocida: La empresa evita la implantación, la Inspección archiva, y la plantilla se queda con una advertencia clara sobre lo que se pretendía hacer. No hay sanción, no hay pronunciamiento de fondo sobre todos los riesgos que denunciamos, pero sí hay un hecho indiscutible: La medida que se anunció ya no se aplica después de la denuncia.

Y esto también hay que decirlo claramente: que la Inspección archive porque la empresa declara que ha descartado la medida no significa que ASC estuviera equivocada. Al contrario. Si no hubiéramos actuado, si no se hubiera presentado denuncia, si no se hubiera obligado a la empresa a dar explicaciones, hoy podríamos estar ante una implantación progresiva de turnos presentada como algo inevitable, voluntario o limitado a nuevas contrataciones.

Porque esa es otra cuestión fundamental. La empresa intentó presentar la medida como algo dirigido a nuevas contrataciones o, en su caso, como una adscripción voluntaria para la plantilla ya existente. Pero conocemos demasiado bien cómo funcionan estas dinámicas. Primero se introduce una condición para quienes entran nuevos. Después se normaliza y se chantajea a quien no pasa por el aro castigándolo en las evaluaciones. Luego se convierte en requisito de proyecto. Finalmente, acaba siendo una presión para todos.

Así se degradan las condiciones laborales: no siempre de golpe, sino poco a poco. No siempre mediante imposición directa, sino mediante supuestas voluntariedades, necesidades del servicio, proyectos concretos y excepciones que terminan convirtiéndose en norma.

Los turnos no son una palabra neutra. Trabajar a turnos implica disponibilidad, desorden vital y pérdida de control sobre nuestro tiempo. Implica que la empresa pueda organizar nuestras vidas en función de sus necesidades productivas. Implica adaptar la vida personal al proyecto, y no el trabajo a las personas. Y cuando eso se hace sin negociación colectiva, sin garantías y sin límites claros, lo que se produce es una nueva forma de apropiación de nuestro tiempo.

Por eso este asunto no puede cerrarse como si no hubiera pasado nada. La empresa comunicó una decisión ya tomada. La plantilla tuvo motivos para preocuparse. ASC actuó. La Inspección intervino. Y la empresa, en ese contexto, dijo que descartaba la medida.

Esa es la realidad.

Nos dirán que no hay conflicto porque finalmente no se ha implantado. Pero el conflicto existió desde el momento en que se comunicó una medida que podía alterar nuestras condiciones de trabajo. Nos dirán que era solo una posibilidad. Pero las posibilidades empresariales, cuando afectan a derechos colectivos, también deben ser vigiladas. Nos dirán que todo estaba bajo control. Pero si todo estaba tan claro, no se entiende por qué la empresa decidió retirarlo cuando tuvo que explicarlo ante la Inspección.

Desde Alternativa Sindical de Clase decimos las cosas por su nombre. La presión sindical funciona. La denuncia sirve cuando va acompañada de vigilancia, organización y firmeza. Y aunque la vía administrativa tenga límites, aunque muchas veces la Inspección cierre expedientes sin entrar hasta el fondo, cada actuación obliga a la empresa a retratarse y a medir sus pasos.

La conclusión es clara: los derechos no se defienden solos. Si la empresa vuelve a intentar implantar turnos, alterar horarios, modificar la distribución de la jornada o introducir condiciones diferenciadas entre trabajadores, ASC volverá a actuar por todas las vías sindicales, administrativas y legales que correspondan.

Pero no basta con esperar a la próxima comunicación empresarial. Tenemos que organizarnos antes. Tenemos que estar atentos, compartir información, denunciar cada intento de imposición y no permitir que nuestras condiciones laborales se deterioren en silencio. Y es que nuestra labor de vigilancia queda limitada (y más aún en el contexto actual de teletrabajo generalizado) por la falta de comunicación real de las condiciones de los trabajadores. Por eso, es fundamental que conozcáis esta resolución y nos hagáis llegar la información en caso de que os hayan aplicado ese régimen de turnos, ya que en caso de ser así, estaríamos hablando de que la empresa ha incurrido en falsedad documental ante Inspección de Trabajo, lo cual sería una actitud extremadamente grave por parte de la empresa.

Porque lo que está en juego no son sólo los turnos. Es nuestro tiempo. Es nuestra vida fuera del trabajo. Es nuestra capacidad de decidir, descansar y conciliar. Es nuestra dignidad como clase trabajadora.

Alternativa Sindical de Clase

Organización, solidaridad y acción. Siempre.

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Sobre la negociación del II Plan de Igualdad en NTT DATA Spain Centers. De nuevo la empresa, CCOO, UGT y Actúa son todo lo mismo

 

En ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE (ASC) creemos que es nuestro deber poner siempre blanco sobre negro la actitud de los representantes legales de los trabajadores, pues desgraciadamente el sindicalismo está altamente impregnado de oportunismo cuando no directamente al servicio de la patronal, lo que repercute en que los trabajadores terminen repudiando la lucha sindical a cambio de la pérdida constante de derechos laborales y sociales mientras un día sí y otro tambíen los medios de comunicación informan de las cifras astronómicas de beneficios obtenidos por las grandes empresas con la colaboración imprescindible del sindicalismo amarillo. 

Nos queremos detener en este comunicado en lo acontecido hasta ahora en relación con la renovación del Plan de Igualdad en NTT DATA Spain Centers, cuya origen data de 2019 y del que dimos buena cuenta en varios comunicados de cómo se las gastaron en aquellas fechas CCOO, Actúa y la empresa. Para ponernos en situación es conveniente recordarlos:

• 4 de marzo de 2019. Sobre las formas de la empresa en relación al Plan de Igualdad, en el que denunciamos la mentira que la empresa transmitió por correo electrónico a la plantilla afirmando que el Comité “se opone a que el resto de centros de trabajo tenga representación en la Comisión”, vulnerando la legalidad y pretendiendo imponer unilateralmente un procedimiento de designación de una falsa representación de los trabajadores que no era más que un paripé para ella poder hacer y deshacer a su antojo también en este asunto.

• 8 de abril de 2020. Plan de igualdad: más es imposible, en el que explicábamos que la empresa se negaba sistemáticamente a negociar con el Comité de Empresa porque no tenía obligación legal, que fue CSC (antes de pasar a ser ASC) la que solicitó a CCOO negociar conjuntamente como secciones sindicales, redactando un acuerdo y un documento para entregar a la empresa, siendo toda la iniciativa de CSC de principio a fin, por mucho que quisiera empañar nuestra labor CCOO a través de un infame correo electrónico  dirigido a la plantilla en aquellas fechas.

• 13 de diciembre de 2021. NTT DATA y sus sindicatos CCOO y UGT dan un golpe de Estado contra los trabajadores, en el que informábamos de la jugada maestra de la empresa tras la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, una norma que le venía como anillo al dedo para desembarazarse de la negociación por secciones sindicales y pastelear directamente con la  Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-SERVICIOS) y con la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), todo ello con la cobarde complicidad de la sección sindical de CCOO en la empresa.

• 14 de febrero de 2023, apenas dos meses después de anunciar la empresa su “Plan de Igualdad NTT DATA Spain Centers, S.L.U. 2022 - 2026”. Hablemos de igualdad, en el que hacíamos un balance de la igualdad efectiva en la empresa, concluyendo que en NTT Data Spain Centers no existe desigualdad por motivos de género. porque la empresa no tiene problemas en reprimir y explotar miserablemente a trabajadores o trabajadoras.

Una vez revisados los antecedentes, volvemos a la actualidad. El 26 de marzo de este año 2026 la empresa enviaba al Comité del centro de Sevilla un correo electrónico con el asunto “14.04.2026-- CENTERS__ Convocatoria para la Constitución de la Comisión Negociadora del II Plan de Igualdad de la sociedad NTT Data Spain Centers SL.”.  El 9 de abril se celebró un Pleno de dicho Comité, solicitado días antes -como viene siendo de costumbre- por los delegados de ASC en cuyo orden del día -propuesto también como de costumbre íntegramente por los delegados de ASC presentes en el Comité- se incluía, entre otros puntos, el siguiente:

1. Convocatoria por parte de la empresa de la negociación del Plan de Igualdad. Valoración y elección de representantes.

Actualmente el Comité de Empresa del centro de Sevilla está formado por 12 miembros, de los cuales 6 pertenecen a la candidatura de ASC, 4 a la candidatura de CCOO y 2 a la Plataforma Actúa. ASC y CCOO son organizaciones sindicales mientras que la Plataforma Actúa es una agrupación de trabajadores, no un sindicato, y por tanto, sus capacidades en materia de negociación colectiva están limitadas, concretamente, al ámbito del Comité de Empresa.

Como pueden leer los trabajadores pertenecientes al centro de trabajo de Sevilla, en el acta de dicho Pleno se recoge en detalle el desarrollo de ese primer punto del orden del día, en el que los delegados por ASC explicamos que “en base a los cálculos de los porcentajes de los datos mandados por la empresa, a ASC le corresponden dos asientos y a CCOO uno y que los asientos se deben asignar por ese criterio”, a lo que “Actúa dice que no termina de entender por qué Actúa no tiene asientos” en un principio aunque luego afirmó que aceptaba las explicaciones que volvimos a aportar los delegados de ASC. Especialmente interesante resultan las intervenciones de los delegados de CCOO, que se desvivieron por incluir a un delegado de Actúa argumentando que en la anterior negociación “fue de gran ayuda” y “se compenetraron bastante bien”, incidiendo “en el buen trabajo que se hizo en el anterior Plan de Igualdad, en la que fue un representante de cada lista (ASC, CCOO y Actúa) y que volvería a votar esos mismos representantes”. Después de tanto halago hacia el apéndice natural de la empresa en el Comité por parte de CCOO, también resulta curioso que el resultado de la votación fuera el siguiente: 7 votos a favor, 0 votos en contra, 5 abstenciones. En resúmen, el Comité aprobó en ese Pleno que los representantes del Comité en la negociación del próximo Plan de Igualdad serían dos miembros de ASC y otro de CCOO. Veamos qué ocurre más adelante.

La reunión para constituir aquella Comisión Negociadora no se celebraría finalmente el 14 de abril como anunció inicialmente la empresa sino el 6 de mayo, según supimos el 10 de abril por la empresa justificándolo “por motivos de agenda”... Tras la introducción y presentaciones protocolarias, para sorpresa de al menos los delegados de ASC, el representante de UGT planteó una extravagante propuesta, de tal manera que en la negociación estuvieran presentes las secciones sindicales de ASC y CCOO así como la Plataforma Actúa, haciendo malabares con el número de representantes del Comité de empresa de Sevilla, a pesar de que legalmente, y en base al porcentaje de trabajadores que corresponde al centro de Sevilla respecto al total, dicha representación no debería ser de más de 3 sillas, en una negociación de 13 personas por bancada, que es el máximo que permite la ley. Muy probablemente, ese señor desconocía que Actúa no es un sindicato y que la sección sindical de CCOO ya anunció en la anterior negociación que renunciaba a negociar como tal, plegándose por enésima vez a los intereses de la empresa tanto antes como de nuevo en esta ocasión. No obstante, la representante de la empresa se lanzó rápidamente a recordarnos a todos el redactado de su maravilloso Real Decreto 901/2020 a fin de poner las cosas en su sitio y que el representante de UGT reculara convenientemente, esto es, que la Comisión Representativa por la parte social debía estar compuesta, por un lado, por el Comité de Empresa en un 21,37% y, por otro, por la Comisión Sindical en un 78,61% formada a su vez por CCOO-SERVICIOS en un 61,25% y  por FeSMC-UGT en un 38,75%. Descartada por segunda vez la vía de las secciones sindicales, en lo que no hubo ninguna descoordinación entre los sindicatos amarillos y la empresa fue a la hora de incluir a un delegado de Actúa en la Comisión Negociadora, amparándose en la representatividad que posee en el Comité del centro de Sevilla. Daba igual que en el Pleno del Comité del pasado 9 de abril se hubiera aprobado una representación de tres asientos, dos de ASC y uno de CCOO. UGT rehizo sus cálculos y donde antes había tres ahora hay cuatro y listo: dos de ASC, uno de CCO y uno de Actúa. Ciertamente, el peso del Comité de Sevilla en la Comisión Negociadora es de un 21,37% sea el que sea el número de asientos, por lo que por nuestra parte tampoco quisimos perder más el tiempo. 

Hasta aquí las posiciones de cada uno de los implicados en la negociación del Plan de Igualdad en NTT DATA Spain Centers. Que cada uno saque sus conclusiones.

Más relevante si cabe pensamos que resulta para los trabajadores el hecho de que, analizando los datos de los registros retributivos correspondientes al periodo de vigencia del I Plan de Igualdad (diciembre de 2022 hasta la fecha), comprobamos que la brecha salarial -diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores- ha pasado de valores negativos en 2022 a valores positivos en 2024, esto es, las mujeres en 2022 tenían -tanto en mediana como en promedio- salarios superiores a los hombres y al aplicar el I Plan de Igualdad en los años posteriores se ha invertido ligeramente esa situación. Extraño Plan de Igualdad.

En todo caso, aunque se produce un cambio de tendencia durante el I Plan de Igualdad, se puede observar que apenas existe brecha salarial en NTT DATA Spain Centers entre hombres y mujeres pues es muy pequeña en comparación con la media general que se sitúa en torno al 15% e incluso si la comparamos con la del sector TIC, que en 2024 estuvo en torno al 8-10%.

Resultados bien distintos son los que obtenemos si analizamos la evolución de los salarios por categoría:

Como puede verse en la gráfica, existe una diferencia abismal entre lo que cobra un o una Executive Director y un trabajador o trabajadora perteneciente a Staff y además la tendencia de esa diferencia es creciente. En concreto, aunque la brecha relativa apenas ha variado, pasando de ganar un Executive Director alrededor de 11,88 veces más que un trabajador de Staff en 2022 a hacerlo 11,34 veces más en 2024, la brecha absoluta aumentó en 22.591 € en el mismo periodo (de 186.555 € a 209.146 €). 

Con todo lo anterior, nuestras conclusiones finales son las siguientes:

1. Cuando las empresas detectan una rendija por la que sospechan que puede colarse el sindicalismo de clase ponen en marcha todos los mecanismos necesarios para neutralizarlo, véase el  Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre de 2020 elaborado como un traje a medida para NTT DATA Spain Centers, mediante el cual -contando con la sección sindical de CCOO como cómplice necesario que renunció a negociar en su condición de sindicato en toda la empresa- introducen desde el exterior en la negociación del Plan de Igualdad a un sindicato amarillo como UGT que ni siquiera ha sido votado por ningún trabajador de la empresa.

2. A pesar de que la empresa ha colado a Actúa en la Mesa de Negociación, lo cual refuerza todavía más la mayoría absoluta de la parte social que claramente está en manos de la empresa, como novedad importante en esta edición ASC contará con dos asientos en lugar de uno como en la pasada negociación, lo que va a permitirnos redoblar la vigilancia y dar cuenta a los trabajadores de todo lo que sea necesario informar con luz y taquígrafo. 

3. Analizados los datos, nadie nos podrá negar que el I Plan de Igualdad bien podrían renombrarlo como “Plan de Desigualdad”. 

4. En ASC somos conscientes de que los planes de igualdad no son más que un paripé por el que las empresas se ponen una medallita que permite a las instituciones públicas justificar el continuo trasvase de dinero público a los monopolios, pues no se negocian más que medidas estéticas y declaraciones de intenciones, dejando fuera de dicha negociación cuestiones mollares como los salarios, la jornada, la carga de trabajo, etc… 

Veremos qué depara la segunda edición del Plan de Igualdad de NTT DATA Spain Centers que comenzará a negociarse el próximo jueves 28 de mayo. Seguiremos informando.

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