Sobre la formación de ética empresarial

En los últimos meses, los trabajadores de NTT DATA hemos recibido de nuevo correos electrónicos informándonos de la obligatoriedad de realizar “la formación anual obligatoria de Global Compliance”, un curso sobre la supuesta ética empresarial de NTT DATA.

Estos cursos son una burda propaganda con la que NTT pretende lavar su cara y mostrarse como una empresa comprometida con una supuesta ética, cuando todos sabemos que el único compromiso de una empresa son sus beneficios. Cada diapositiva y cada vídeo del curso se desmontan con sólo pensar un poco y conocer una mínima parte de cómo realmente funciona NTT.

Al inicio del curso se nos muestra cual es el objetivo de la empresa, que no es otro que “acelerar el éxito del cliente”. En este sentido, poco importa que el cliente sea, por ejemplo, la industria del tabaco -caso real de proyecto en el que ha trabajado NTT DATA-; si el éxito del cliente implica que éste venda más tabaco y la salud de la población se vea perjudicada, no hay ningún problema.

 

 

Lo de crear un impacto positivo en la sociedad ya veremos que es secundario cuando se sigue engrosando la cuenta de beneficios. 

Más adelante nos hablan de los supuestos valores que guían a la empresa.

 

 

El supuesto respeto a todas las opiniones choca frontalmente con la realidad de una empresa que castiga a quien se muestra crítico, llegando a apartarlo de proyectos por ser demasiado críticos.

De hecho, la empresa intenta hacernos responsables de “ser un defensor” del código de ética empresarial, instándonos a comunicar y reforzar “los mensajes positivos sobre los valores de nuestra empresa”.

 

 

Entrando más en materia, el curso entra a hablar sobre “Derechos humanos y esclavitud moderna”.

 

 

Aquí el chiste se cuenta solo. Presumen de respetar el derecho a formar sindicatos y unirse a los de su elección y a negociar colectivamente, pero la realidad es que han sido condenados por la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo por vulnerar la libertad sindical, además de llevar años negándose a negociar colectivamente.

 

 

También presumen de evaluar “cuidadosamente con quién hacemos negocios y adoptamos una postura clara contra la esclavitud moderna”, pero una simple búsqueda en internet sobre algunos de los clientes de NTT DATA desmontan por completo esta mentira.

 

 

 

 

 

Parece ser que la supuesta evaluación cuidadosa entra en contradicción con los millonarios contratos que se firman con esas empresas.

 

 

El rechazo a todas las formas de acoso, algo que debería regular un protocolo de acoso moral que es papel mojado, es únicamente un intento de canalizar cualquier posible denuncia en trámites internos que sean controlados por la propia empresa para evitar así dañar su imagen pública. Algo que corroboran más adelante cuando hablan de corrupción.

 

 

El problema no es si éticamente la corrupción es mala, sino que puede dañar la reputación empresarial y en última instancia afectar a los beneficios, que es lo único que realmente preocupa a los dueños de NTT.

 

 

Es vergonzosamente paradójico que en este curso nos inviten a mantenernos alerta ante actividades de boicot contra personas, empresas, productos, organizaciones o países, cuando en el anterior curso nos prohibían expresamente “cualquier interacción, directa o indirecta, con los siguientes países/territorios: Cuba, Irán, Corea del Norte, Sudán, Siria, Crimea, Rusia, Bielorrusia y Venezuela”.

 

 

 

Y qué decir de las prácticas anticompetitivas como la creación de cárteles, algo por lo que la empresa tuvo incluso expedientes sancionadores por parte de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC).

 

 

Finalmente, el propio curso muestra cuál es en realidad el único objetivo de todo este paripé, que no es otro que el de encauzar por canales internos lo que podría ser una demanda judicial o una filtración en un medio de comunicación que dañara la reputación de la empresa y perjudicara los beneficios, indicándonos que ante cualquier conflicto de intereses, “debemos ser leales a nuestra empresa en todo momento”, como si de una secta se tratase.

Todo lo descrito en este comunicado demuestra que, efectivamente, como decíamos al principio, estos cursos no son más que propaganda. La realidad es que cualquier cuestión que entre en conflicto con la obtención de cada vez más beneficios para la empresa, es sistemáticamente ignorada, y los supuestos valores y la supuesta ética empresarial son papel mojado frente al único interés real de las empresas, acumular riqueza en base al robo de plusvalía, para que una minoría parasitaria viva del trabajo de la mayoría.

Que no te sigan lavando el cerebro, organízate y lucha por tus derechos.

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Mapa de Talento: Restructuración de las categorías internas

El pasado 5 de febrero se celebró una reunión en la que la empresa citó al Comité de Empresa y las Secciones Sindicales para presentarnos lo que denominan el nuevo «Modelo Talento». Bajo este nombre ambiguo y atractivo, la empresa despliega una estrategia que afecta a toda su geografía, no solo a España, sino también a otros países donde opera.

Nos explicaron la nueva «arquitectura de talento englobada por el marco de la categoría» y de un supuesto acompañamiento de las trayectorias profesionales de los trabajadores. Definen un «mapa de talento» que, en realidad, no es más que una reclasificación de roles internos, creando nuevas familias profesionales como engineering, enterprise solutions engineering, enterprise solutions analysis, architecture, etc.

Como es sabido, estas categorías son propias de NTT DATA Solutions o otras empresas del grupo. Este hecho refuerza las sospechas que manteníamos acerca de la unificación de NTT DATA Solutions con NTT DATA Spain Center en lo que denominan GDNe.

Pero conviene preguntarse si ya existen categorías en el convenio colectivo, y si ya existen categorías internas, ¿por qué cambiarlas ahora?

La empresa lo presenta como una evolución del talento, pero no es más que una reorganización que traslada familias de puestos que hasta ahora pertenecían a Solutions hacia Centros, donde los salarios son más bajos.

¿Pretenden que trabajadores de Centros realicemos las mismas funciones que se hacen en Solutions, pero con una retribución menor? ¿Habrá despidos en Solutions?

Para adornar esta operación, la empresa recurre a un discurso plagado de términos grandilocuentes pero vacíos: «itinerarios profesionales flexibles y personalizados», «desarrollo basado en interés, capacidad y oportunidad», «evolución profesional abierta y no lineal», «proyección profesional a largo plazo». Afirman que el modelo aporta «mayor claridad sobre roles y expectativas», «transparencia en posibilidades de desarrollo», «coherencia entre la unidad y las personas» y «un lenguaje común para gestionar talento».

Sin embargo, ninguna de estas palabras se traduce en hechos concretos. Lo cierto es que las características y responsabilidades de cada rol siguen siendo difusas y abstractas, lo que permite a la empresa enmascarar las funciones y tareas reales de cada trabajador.

Este oscurantismo no es casual. Al no definir claramente las tareas, la evaluación de la categoría y el salario en las revisiones periódicas queda completamente subjetiva, a merced de los criterios unilaterales de la empresa.

A esto se suman los cientos de casos de trabajadores que realizan tareas de categoría superior sin recibir una compensación económica por ellos.

En el documento se especifica que la posibilidad de acceder a un puesto distinto estará supeditada a que dicho puesto responda a las necesidades de la empresa. Sin embargo, ni los trabajadores ni la RLT disponemos de información alguna sobre cuáles son esas necesidades, ya que se nos ha negado el acceso a la documentación relativa a los contratos mercantiles. En este sentido, consideramos que no existe transparencia, por mucho que la empresa presuma de ella. Esta opacidad repercute directamente y de forma negativa en el trabajador, pues al no conocer los criterios ni las vacantes reales, se le imposibilita acceder al rol deseado, reservándose así la empresa la facultad unilateral de asignar los puestos de trabajo según sus propios y opacos criterios. Una vez más, mienten a la plantilla.

Y hay una ausencia clamorosa en toda la presentación: el salario.

En ningún momento de la reunión la empresa mencionó cómo se traducirá este nuevo modelo en términos retributivos. Se limitaron a decir que «el mercado ha evolucionado» –y, efectivamente, la empresa ha aumentado sus beneficios cada año fiscal–, pero ¿evolucionan también los derechos de los trabajadores y los salarios? La respuesta es no. Y este nuevo plan no parece ser la excepción.

Añaden, como de pasada, que «respetarán la normativa de cada país». Una afirmación que, lejos de tranquilizarnos, nos hace preguntarnos: ¿es esto una puerta abierta a futuras deslocalizaciones? ¿A nuevos despidos? La ambigüedad de la empresa solo alimenta nuestras sospechas. También dudamos mucho que la empresa vaya a respetar la normativa de cada país, pues ya tienen condenas judiciales por vulneración de derechos fundamentales.

Además, la empresa asegura que este modelo se implantará en junio o julio, pero lo hace sin haber entregado a la RLT la documentación necesaria: ni las tablas de equivalencias entre las antiguas categorías internas y las nuevas, ni entre las categorías internas nuevas y las de convenio, ni las bandas salariales, ni los criterios de promoción, ni las tareas concretas asociadas a cada rol. El único documento que nos mostraron contiene descripciones abstractas y difusas, inútiles para conocer las obligaciones reales de cada puesto.

Así pues, se limitaron a informarnos, sin mostrar ninguna disposición a negociar. Nos invitaron, como siempre, a «enviar propuestas e ideas», para luego tomar una decisión unilateral que afecta a toda la plantilla, sin contar con la opinión de la representación legal de los trabajadores.

Como excusa, alegan que «esto ya se negoció en su momento en el convenio sectorial», pero esa negociación se llevó a cabo exclusivamente con CCOO y UGT, sindicatos que no tienen actividad o representación en NTT Data. No se negoció un convenio de empresa con quienes realmente representamos a los trabajadores.

Por eso, desde ASC insistimos en la urgencia de contar con un convenio colectivo propio que ponga límite a esta discrecionalidad y garantice nuestros derechos.

En resumen, lo que la empresa presenta como una modernización del talento no es más que una cortina de humo para encubrir una modificación sustancial de las categorías internas, que no se corresponden con las del convenio. El objetivo real es que los trabajadores asuman más tareas de las que les corresponden por su categoría real, aumentando la carga de trabajo, mientras se reduce el coste salarial.

Desde ASC denunciamos este modelo y exigimos la documentación completa, la apertura de una negociación real y, sobre todo, la defensa de nuestros salarios y condiciones laborales.

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Recientemente hemos visto en diferentes medios de comunicación que existen varias sentencias que, a priori, garantizan el derecho de los trabajadores a recuperar los días festivos que caen en sábado. Más concretamente, la sentencia del Tribunal Supremo núm. 372/2025 de 30 de abril de 2025 dictada por la Sala cuarta hace referencia a trabajadores que, en una misma empresa, alternan los días de descanso con otros trabajadores, y al coincidir su día de descanso con un festivo, acaban trabajando más días que otros compañeros.

Debemos aclarar que, a día de hoy, ninguna sentencia del Supremo garantiza que, si un festivo cae en sábado, se pueda compensar con otro día para aquellos trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuye de lunes a viernes.

Por ello, la jurisprudencia actual sólo aplicaría a los trabajadores que realizan su trabajo dentro de un sistema de turnos, de lunes a domingo, dónde un festivo pudiera solaparse con su descanso semanal.

Si bien esa sentencia se podría extrapolar a los días de descanso que caen en un sábado en empresas en que se descansa siempre en fin de semana, cuestión que habría que dirimir en los juzgados y sentar jurisprudencia al respecto, el caso de NTT DATA es especial, puesto que la empresa impone una redistribución irregular de la jornada, compensando el exceso de jornada que sobrepase las 1800 anuales que marca el convenio con días compensados (denominados festivos de empresa en algunos documentos), por lo que en ese sentido, se estarían compensado esos festivos.

No obstante, consideramos que la gestión de la distribución irregular de la jornada no se ajusta a la legalidad como ya comentamos en este comunicado y en este otro y sino que es por otras cuestiones como la inexistencia de jornada intensiva de verano (se está recuperando el resto del año, e incluso a trabajadores con jornadas de 40 horas sin redistribución se les obliga a recuperar las horas de jornada intensiva).

Por eso insistimos que la única salida real es la organización colectiva. No se trata de esperar a que otros actúen, sino de tomar conciencia y actuar como clase. La trampa no es sólo empresarial, también es institucional. Y se combate con el mismo antídoto: organización, solidaridad y acción.                   

Afiliarse, participar, alzar la voz, no es un gesto simbólico, es una forma de defensa. Solo desde la unidad podremos evitar que nuestros derechos sigan perdiéndose entre papeles, excusas y trámites eternos. Porque lo que está en juego no son sólo las vacaciones: es nuestro tiempo, nuestra dignidad y nuestra fuerza como clase trabajadora.     

              

Organización, solidaridad y acción. Siempre.

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Cápsula Formativa: Unidad de los trabajadores. Por qué la empresa teme a trabajadores organizados

🔹 1- PREGUNTAS FRECUENTES

❓ ¿Por qué las empresas temen que los trabajadores estén unidos?

Porque la unidad multiplica la presión colectiva: obliga a negociar, frena abusos individuales (salarios bajos, horas extras no pagadas, cambios unilaterales) y protege derechos que, fragmentados, se pierden.

❓ ¿Qué gana la clase trabajadora organizándose en un sindicato de clase?

Respuesta: capacidad de respuesta colectiva, información, asesoramiento, protección legal, apoyo moral y capacidad para transformar demandas individuales en conquistas colectivas.

❓ ¿No protege ya la ley a los trabajadores?

La ley reconoce derechos, pero también tiene ambigüedades explotables por quien tiene poder económico. Sin organización, esos derechos quedan en papel.

❓ ¿Cómo mina la empresa la solidaridad entre compañeros?

Fomentando competencia individual, falsas expectativas de ascensos, subcontratación y presión personalizada para aislar al trabajador.

📌 Caso real:

En una empresa de Consultoría Tecnológica conviven tres sindicatos con comportamientos muy distintos:

• Sindicato A (corporativista): recibe información previa de la dirección y firma un acuerdo en una reunión cerrada. El texto reduce pagos por horas extras y flexibiliza subidas de categoría sin consultar a la plantilla. La mayoría se entera cuando ya está firmado.

• Sindicato B (pactista): negocia con la patronal a puerta cerrada bajo la promesa de “estabilidad”. Acepta la pérdida de determinadas cláusulas a cambio de compromisos vagos de contratación futura. La firma se presenta luego como “evitar males mayores”.

• Sindicato C (de clase): convoca asambleas abiertas, informa a la plantilla con datos y pruebas, reúne firmas, elabora una posición colectiva y plantea movilizaciones (carteles, paros parciales). Exige criterios objetivos para las subidas y que cualquier cambio pase por referéndum de plantilla. La presión pública y la unidad interna obligan a la empresa a retirar las propuestas más lesivas y a negociar con transparencia; se consiguen compromisos por escrito y garantías para los afectados.

👉 Conclusión: el sindicato que consulta, informa y moviliza protege derechos; los que negocian a puerta cerrada o actúan como caja de resonancia patronal facilitan recortes.

Si dudas: confía en la transparencia, exige asamblea y actúa colectivamente.

 

🔹 2- INFORMACIÓN IMPORTANTE

📜Conceptos teóricos importantes

Sindicalismo de clase

El sindicalismo de clase entiende que el sindicato no solo sirve para resolver conflictos o negociar convenios, sino que es una herramienta de transformación social. Su objetivo es mejorar la vida de la clase trabajadora y cambiar las reglas del sistema que benefician al capital. No se limita a pedir mejoras puntuales, sino que busca un reparto más justo del poder y de la riqueza en la sociedad.

Conciencia de clase

Tener conciencia de clase significa entender que los problemas laborales no son individuales, sino comunes a todos los trabajadores. Supone pasar de pensar “mi problema” a “nuestro problema”. Esta comprensión es lo que permite la solidaridad, la unión y la organización colectiva frente a las injusticias del trabajo.

Unidad obrera

La fuerza de los trabajadores está en su unión. Cuando los trabajadores actúan juntos, pueden negociar en mejores condiciones; cuando están divididos, las empresas imponen sus normas. Por eso, la patronal suele fomentar la competencia interna o el miedo para mantenernos separados. La unidad es la base de cualquier conquista laboral.

Hegemonía cultural del capital

El poder empresarial no solo se nota en la economía, sino también en las ideas que dominan nuestra cultura: el individualismo, la competencia o la idea de que “cada uno se salva solo”. La lucha sindical también tiene que dar la batalla en ese terreno, promoviendo valores de cooperación, justicia y solidaridad entre los trabajadores.

Contrapeso sindical

Así como las empresas se agrupan para defender sus intereses (a través de patronales, cámaras de comercio o lobbies), los trabajadores deben hacerlo en sindicatos fuertes y organizados. Estos sirven de contrapeso al poder económico y político, equilibrando la balanza y evitando abusos.

Ley y poder económico

Aunque la ley laboral parece neutral, en la práctica suele favorecer a quienes tienen más recursos: las empresas. Estas pueden pagar abogados, retrasar juicios o usar vacíos legales. Por eso, un trabajador solo está en desventaja, pero unido a otros y al sindicato puede defenderse y hacer valer sus derechos.

Organización colectiva

La organización colectiva es la base de todo avance laboral. Implica afiliarse, participar, formarse y actuar juntos. No es sólo reunirse cuando hay un conflicto, sino mantener una estructura activa y preparada para responder ante cualquier ataque o injusticia.

Sindicato fuerte

Un sindicato fuerte no se mide solo por cuántos afiliados tiene, sino por su capacidad para movilizar, su nivel de compromiso y su conocimiento de los derechos laborales. Es fuerte cuando la plantilla confía en él y actúa unida ante cualquier problema.

Lucha ideológica y cultural

El sindicalismo también debe combatir las ideas que justifican la desigualdad, como la falsa meritocracia (“si te esfuerzas, llegarás lejos”) o el individualismo. Luchar en el terreno de las ideas significa explicar que los derechos no son regalos, sino conquistas colectivas, y que el éxito real está en la solidaridad.

Militancia sindical activa

Ser militante sindical no es solo pagar una cuota: es implicarse, aprender, participar y apoyar a los compañeros. La militancia activa crea redes de apoyo mutuo que fortalecen al sindicato y protegen a cada trabajador. Cuando la plantilla responde unida, cualquier intento de represión empresarial pierde fuerza.

⚖️ Por qué la unidad obrera es clave

• La fragmentación de la plantilla facilita imposiciones unilaterales.
• La división produce precariedad, inseguridad y pérdida de derechos.
• La única salida real ante el desequilibrio estructural es la organización colectiva: sindicalizarse, formarse y exigir cumplimiento efectivo de la ley.

⚙️Tácticas empresariales para dividir (apartado nuevo)

1. Promesas individuales de ascenso o mejora — “Trabaja más y te subiremos”: alimentan rivalidades internas.
2. Oferta de “beneficios” a individuos (bonus, traslados favorables) para crear grupos privilegiados.
3. Subcontratación y ETTs — fragmentan la relación laboral y dificultan la acción colectiva.
4. Trabajo a distancia y teletrabajo disperso — reduce contactos presenciales y asambleas.
5. Campañas de miedo y desgaste (amenazas veladas de despido, evaluaciones sesgadas).
6. Uso de sindicatos afines o corporativos para negociar concesiones sin consulta.

Ejemplo práctico (cómo suena en la empresa):

Dirección: “Hay dos plazas; somos flexibles si te adaptas.”

Realidad: generan competición entre tres personas y mitigación de solidaridad.

✊Contraataque sindical: divulgar el caso en asamblea, exigir criterios objetivos por escrito, documentar promesas, exigir concurso público y reclamar apoyo colectivo.

⚖️Ambigüedad legal y cómo enfrentarla (apartado nuevo)

• Problema: la ley contiene derechos pero deja vías de interpretación que la patronal explota.
• Estrategias prácticas:
• Documentar toda comunicación (emails, mensajes, actas de reunión).
• Registrar testigos y actas de asamblea donde conste la posición colectiva.
• Utilizar permisos y garantías de los delegados (hora sindical, solicitud formal de reuniones).
• Presentar denuncias colectivas para distribuir el coste y el desgaste.
• Pedir asesoramiento jurídico del sindicato antes de firmar cualquier acuerdo.

 🔹 3- MITOS Y REALIDADES – Desmintiendo excusas empresariales

❌ MITO: “Pedro está rindiendo más que tú, y ya me ha dicho que estaría dispuesto a asumir tu puesto si sigue así. Te lo comento para que te pongas las pilas.”

✅ REALIDAD: La competencia individual solo beneficia al patrón. Cuando los trabajadores compiten entre sí, se debilitan; cuando se organizan juntos, ganan fuerza. Si Juan y Pedro hablaran entre ellos y actuaran unidos —por ejemplo, exigiendo mejores condiciones para todos— la empresa perdería ese control. La acción colectiva reparte poder, la competencia lo concentra en manos del capital.

❌ MITO: “La ley protege por sí sola.”

✅ REALIDAD: La ley necesita aplicación: el sindicato la convierte en instrumento real.

❌ MITO: “Negociar en privado evita conflictos.”

✅ REALIDAD: Negociar a puerta cerrada suele significar recortes; la transparencia y la asamblea evitan traiciones.

❌ MITO: “Si la empresa va bien, los trabajadores ya ganan.”

✅ REALIDAD: Sin presión sindical, los beneficios se quedan en la dirección y accionistas.

❌ MITO: “Los sindicatos corporativos defienden a los trabajadores.”

✅ REALIDAD: Si el sindicato recibe favores de la empresa, sus decisiones estarán condicionadas.

 

🔹 4- RECOMENDACIONES — Qué hacer y cómo actuar

🗣 Cómo fomentar la unidad en el centro de trabajo

✅ Convocar asambleas abiertas y periódicas.

✅ Difundir derechos en lenguaje claro.

✅ Formarse en tácticas defensivas (documentación, actas, pruebas).

✅ Identificar y denunciar prácticas de división (promesas individuales, ofertas selectivas).

✅ Crear canales seguros de comunicación (grupo cerrado con moderación sindical, buzón físico de denuncias). 

📌 Plan de acción táctico

Reunirse con los compañeros y el sindicato y redactar un acta sobre la promesa/amenaza.

Convocar asamblea informativa.

Difundir resumen del acta por todos los canales (WhatsApp, tablón).

Si hay represalias, iniciar reclamo colectivo y pedir protección de delegados.

📜 Qué ofrece ASC concretamente

Asesoría jurídica y elaboración de reclamaciones colectivas.

Formación práctica (talleres, fichas, guiones).

Apoyo en movilizaciones y servicios de información para delegados.

Red de solidaridad con afiliados en otros centros/empresas.

Nada cambia solo con esperar, ni con confiar en promesas. La empresa tiene su poder en el dinero, los medios y la ley escrita a su medida. El poder de la clase trabajadora está en su organización, en su conciencia y en su unidad. Cuando cada trabajador actúa por su cuenta, el capital impone sus condiciones. Pero cuando la plantilla decide moverse junta, ninguna dirección puede ignorarla.

Cada asamblea, cada afiliación, cada denuncia compartida y cada conversación entre compañeros rompe un poco más el aislamiento que la patronal necesita para dominar. La unidad obrera no es una consigna: es una estrategia para sobrevivir y para avanzar.

👉 Pasar de la queja a la acción es el primer paso para recuperar el control sobre nuestro trabajo y nuestro futuro.

Organízate, participa, exige asambleas abiertas, comparte información y forma parte activa del sindicato de clase.

Porque cuando la clase trabajadora habla con una sola voz, la empresa escucha… y retrocede.

✊ Ningún derecho se concede: todos se conquistan colectivamente.

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Nuevos despidos disciplinarios en NTT Data

 

Con un total acumulado de 110 desde junio de 2019 en el centro de Sevilla, y un total de 149 sumando los despidos acumulados en el resto de centros desde diciembre de 2024, NTT Data Centers Spain continúa su incesante goteo de despidos disciplinarios, usando el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que indica que el despido está “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Esto es, la empresa impone la sanción máxima a estos trabajadores, la gran mayoría de las veces por una supuesta disminución en el rendimiento laboral, sin aportar prueba ninguna, sin previo aviso y reconociendo a la misma vez la improcedencia del despido al entregar al trabajador despedido un documento con el finiquito incluyendo la indemnización por despido improcedente.

Como vemos, en el mismo correo en el que la empresa despide disciplinariamente alegando disminución del rendimiento laboral, se deduce claramente que esa supuesta disminución no es más que una invención al reconocer la improcedencia del despido. Un auténtico despropósito que refleja el poco respeto que NTT Data siente por las leyes, que interpreta a su antojo para hacer y deshacer como le convenga, y menos respeto aún por los trabajadores.

Por tanto, NTT Data no necesita motivos para imponer a un trabajador la sanción más grave que la ley permite, despojándolo de su puesto de trabajo de una forma tan rastrera y deshaciéndose de los trabajadores que le ‘sobran’. Esta es la realidad de esta empresa y del mundo del trabajo en este sistema; por mucho que lo disfracen de democracia, la única libertad que tenemos los trabajadores es la de morirnos de hambre, ya que nuestros puestos de trabajo, nuestro sustento, no nos pertenecen y las empresas no dudan en darnos una patada y mandarnos a la calle sin pestañear.

Nuevamente, los días 10 de marzo, 17 de marzo, 18 de marzo, 31 de marzo, 7 de abril, 23 de abril, 9 de mayo, 16 de mayo, 23 de junio, 19 de agosto, 10 de septiembre, 17 de septiembre, 18 de septiembre, 19 de septiembre, 24 de septiembre, 27 de octubre, 31 de octubre, 3 de noviembre, 5 de noviembre, 12 de noviembre, 21 de noviembre, 28 de noviembre, 18 de diciembre y 29 de diciembre de 2025 han sido despedidos disciplinariamente los compañeros J.L.P.R., C.J.E.T., M.A.S.T., T.T.F., D.V.B., F.J.V.B., J.M.G.M., S.F.M., A.M.T., R.J.J.B., S.A.C.M., M.I.P.R., R.E.Q., C.O.R., L.M.H., P.R.E., A.P.M., M.L.A., M.M.M.C., S.R.B.M., R.L.J., J.D.G.C., A.C.A., I.A.M., M.A.C.G., A.R.P., F.L.P., D.C.M., M.L.M., J.M.C.T., S.B.P., J.R.C., M.H.G., S.P.R., J.V.S. y L.L.P. Compañeros que engrosan la lista de despidos disciplinarios y que se ven privados de su trabajo por una causa injustificada.

Esta misma realidad se vive en otras muchas empresas, que usan la misma fórmula, o en tantas otras donde distintas modalidades de contrato mantienen a los trabajadores pendientes de una posible renovación o directamente de que les vuelvan a llamar, dado que el despido después de cierto tiempo trabajado está garantizado para no hacer evidente el fraude de ley.

Estos casos nos reafirman una vez más en la necesidad de estar organizados para repeler estos ataques de las empresas contra los trabajadores, ya que cuando se produce el despido es en general demasiado tarde para actuar. Muchos compañeros se ponen en contacto con nosotros cuando esta realidad que venimos denunciando día tras día les afecta personalmente, pero lamentablemente ese es el peor momento. Compañeros, no dejéis que llegue el fatídico momento en el que la empresa arremeta contra vosotros personalmente, pues cada ataque a un trabajador individual es en realidad un ataque a toda la clase trabajadora, y como clase, unidos y organizados, debemos responder. No esperéis a que sea demasiado tarde y poneos en contacto con nosotros cuanto antes para comenzar a organizarnos.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A ASC!

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La verdad tras la flexibilidad horaria y la jornada laboral en NTT Data

 

El pasado 26 de noviembre, NTT Data anunciaba abierto el plazo para solicitar el cambio de horario enviado a los trabajadores de GDNe España a través del buzón de People GDN-e Spain un correo titulado “¿Aún no has solicitado el cambio de horario para 2026?” donde se especifican las instrucciones para elegir entre el horario de 40 horas y el de 43 horas, en base a “la actual política de flexibilidad horaria en NTT DATA Europe & Latam Centers”:

 

Un año más, debemos denunciar ante la plantilla la inmoralidad de esta política, puesto que cualquier medida de flexibilidad queda sujeta a la aprobación del responsable pertinente “con el fin de garantizar en todo caso el servicio al cliente (externo o interno).”, es decir, anteponiendo las necesidades del cliente a las de los trabajadores. Esta precondición supone una clara vulneración del principio de igualdad, dado que implica que la empresa pueda negar arbitrariamente a unos trabajadores lo que concede a otros. Además, al requerir la aprobación previa por parte de los responsables, la empresa expone a los trabajadores a afrontar una negativa “informal” que la exime de la responsabilidad de la decisión al venir ésta de “un cargo intermedio” y no de la dirección de la empresa, excusa que ya han esgrimido los representantes de la empresa -y que ITSS ha comprado sin ningún tipo de pudor- en varias ocasiones, entre ellas, la imposición de periodos vacacionales anunciados poco antes del periodo de jornada intensiva de este año.

Y a propósito de las vacaciones, hemos tenido conocimiento de que algunos responsables están pidiendo la previsión de vacaciones de 2026 e indicando el número de compensados para este año desde el 27 de noviembre. Sin embargo, no remitió al Comité de Empresa de Sevilla el calendario laboral de dicho centro hasta el día 2 de diciembre; y todavía esperó dos días más, al 4 de diciembre para remitir a los delegados sindicales de ASC los calendarios de todos los centros. Es decir, la empresa pide a los trabajadores que planifiquen sus horarios y sus vacaciones -sus vidas, al fin y al cabo- sin facilitarles primero toda la información que estos necesitan al respecto.

Tras el análisis de dichos calendarios laborales, constatamos que la empresa efectivamente vulnera el principio de igualdad de los trabajadores al imponer calendarios que suponen jornadas anuales dispares para cada centro y tipo de jornada:

Como se puede comprobar, hay una diferencia de hasta 18 horas en cómputo anual entre los trabajadores de distintos centros. ¿Por qué la empresa impone esta diferencia de trato? ¿Acaso no tenemos todos contrato a jornada completa? Pues porque como hemos indicado multitud de veces, la empresa se niega a negociar nada con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), y mucho menos aún una reducción considerable de la jornada laboral anual. Prefieren seguir negociando con CCOO y UGT el convenio sectorial, donde estos sindicatos vendeobreros prolongan al menos hasta 2027 la jornada de 1800 horas, que como podemos comprobar en el cuadrante, la empresa se empeña en apurar a toda costa a pesar de presumir constantemente de ahorrarse horas de trabajo gracias a los automatismos y las aplicaciones de la IA que desarrollamos los trabajadores.

 

¿Acaso la empresa no puede permitirse una jornada laboral de 1782 horas para todos los trabajadores? Desde ASC pensamos que el calendario de Alicante demuestra que es perfectamente factible. Sin embargo, la empresa no quiere renunciar ni a un céntimo de lo que cobra por alquilar nuestro tiempo a los clientes.

Por otro lado, debemos tener en cuenta que estos cálculos se han hecho tomando como referencia 8 horas por cada día de vacaciones, lo que significa que un trabajador que tenga la jornada de 43 horas que en los centros de Castellón, Granada, Madrid y Murcia, y que disfrute sus vacaciones íntegramente en jornada intensiva, estará superando el máximo anual legal de 1800 y regalando a la empresa 23 horas de trabajo sin remunerar.

¡He aquí el empeño que vimos este verano en presionar a los trabajadores para que eligieran “voluntariamente” la mayor parte de sus vacaciones antes de octubre!

Compañero, compañera, no te dejes engañar: tenemos derecho a ser dueños de nuestra vida. ¡No te dejes presionar para renunciar a parte de tu tiempo para que la empresa siga llenando sus arcas! ¡Infórmate! ¡Organízate! ¡Aprende a defender tus derechos! ¡Afilíliate a ASC!

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