Formación sobre Derechos Humanos en NTT, no cabe más hipocresía

Entre el catálogo de cursos a los que los trabajadores de NTT DATA nos vemos obligados a realizar, la mayoría de ellos simple propaganda, en el mes de agosto hemos recibido en nuestros correos una nueva formación sobre Derechos Humanos.

Pocas veces se puede ver un ejercicio de hipocresía como este tan evidente. Analizando el contenido del mismo casi parece como si fuera una broma de mal gusto, pues cuesta creer que una empresa como NTT DATA de lecciones sobre Derechos Humanos.

Vamos a analizar parte del contenido del curso para desvelar el cinismo de un curso como este impartido por una empresa como NTT DATA.

Hablando sobre el derecho a la vida, el curso presenta un ejemplo real de muertes de trabajadores por accidentes laborales o enfermedades relacionadas, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

 

 

La misma OIT publicaba en 2021 un estudio junto a la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre los efectos de las jornadas de trabajo prolongadas en el que se estimaba que cada año mueren por enfermedades directamente relacionadas con esas jornadas en torno a 745.000 trabajadores.

 

 

¿Qué hace NTT DATA ante semejante problemática? Incrementar la jornada diaria máxima ordinaria a 10 horas con la complicidad de CCOO y Actúa, además de exigir la realización de miles de horas extraordinarias anuales. Eso es lo que le preocupa a la empresa nuestra salud.

Cuando el curso habla sobre Derecho a la Libertad de Opinión y Expresión, muestra otro ejemplo real de una sentencia del Tribunal Constitucional anulando la condena a un sindicalista que había criticado públicamente la gestión de una empresa.

 

¿Se puede ser más cínico como para hablar de libertad sindical cuando la propia NTT DATA está condenada por la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo por vulneración de la libertad sindical?

 

También mencionan en el curso la necesidad de las empresas de ir más allá de lo que exige la ley cuando esta no garantiza condiciones salariales o de salud.

 

Pero, ¿cómo actúa NTT DATA en la práctica? Negándose a negociar nada que no sea estrictamente obligatorio por ley (se niega a negociar un convenio de empresa), imponiendo la jornada anual máxima que permite el convenio (1800 horas) y pagando lo estrictamente necesario para no incumplir la ley.

Durante todo el curso se mencionan los Derechos Humanos extraídos de la Declaración Universal de los Derechos Humanos proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948. En su artículo 23, dicha declaración dice:

 

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.”

 

Pero, ¿cómo actúa NTT DATA al respecto del derecho al trabajo? Acumulando al menos 149 despidos disciplinarios desde junio de 2019 sin causas justificadas e incumpliendo la legalidad en cuanto a los mecanismos de despidos, negando las audiencias previas y sentenciando al trabajador al desempleo.

También dice esa misma declaración en su artículo 24:

 “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.”

Y una vez más vemos como NTT DATA incumple la legalidad forzando a muchos trabajadores a coger sus vacaciones cuando a la empresa le conviene, un hecho que se repite cada año y por el que recibimos todos los veranos decenas de consultas de trabajadores.

Por todo ello y por muchos más ejemplos que se acumulan a lo largo de los años, es por lo que decimos que este tipo de formaciones no son más que propaganda. A los propietarios de NTT DATA los únicos derechos que les importan son los de apropiarse de la riqueza que generamos los trabajadores, y para ello no dudan en conculcar nuestros derechos y pisotearnos si hace falta. Los derechos de los trabajadores sólo existen si se ejercen, si se defienden colectivamente, si se lucha por conquistarlos y mantenerlos. Para que no sigan pisoteando tus derechos, organízate con nosotros y lucha por ellos.

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ASÍ SE CUIDA A LAS PERSONAS EN NTTDATA

 

Desde la representación sindical queremos trasladar a la plantilla un caso que consideramos especialmente preocupante y que aclara cómo realmente trata la empresa a los trabajadores cuando más vulnerables y más lo necesitan.

Una trabajadora de la empresa ha sido despedida alegando una supuesta “disminución continuada y voluntaria del rendimiento”.

La compañera rechaza completamente esta acusación y manifiesta que nunca había sido advertida previamente de un supuesto bajo rendimiento, ni se le había comunicado formalmente que su trabajo fuese insuficiente, ni se había establecido ningún plan de mejora.

Pero lo verdaderamente preocupante es el contexto que denuncia haber vivido durante los meses anteriores al despido.

Según nos ha trasladado, había comunicado reiteradamente problemas relacionados con la gestión de su responsable: formas de comunicación inadecuadas, cuestionamientos delante de otras personas, reproches constantes, falta de respuesta a consultas laborales, cambios contradictorios en la valoración de su trabajo, comentarios relacionados con su origen y su forma de hablar, así como situaciones que consideraba de trato desigual.

También había intentado trasladar parte de estos problemas a niveles superiores sin que, según manifiesta, se adoptarán medidas efectivas para resolver la situación.

Y entonces ocurrió algo todavía más grave.

La trabajadora necesitó desplazarse temporalmente para acompañar a un familiar directo que iba a someterse a una intervención quirúrgica. Según relata, durante semanas se le indicó que podría continuar trabajando temporalmente en remoto y se inició incluso la correspondiente gestión y aportación de documentación.

Sin embargo, una vez desplazada y cuando estaba próxima a finalizar la cobertura del permiso que estaba utilizando, se le comunicó que finalmente no se autorizaba esa posibilidad, obligándola a recurrir a vacaciones u otras fórmulas para poder permanecer junto a su familiar.

Después de regresar y reincorporarse al trabajo, al día siguiente recibió la carta de despido.

La empresa sostiene que existía una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

La trabajadora sostiene exactamente lo contrario: que nunca recibió advertencias previas sobre bajo rendimiento y que el despido se produce después de meses denunciando problemas con su responsable y prácticamente de manera inmediata tras atravesar una situación familiar especialmente delicada.

Desde el sindicato creemos que hay preguntas que la plantilla tiene derecho a hacerse:

¿Dónde estaban las advertencias de bajo rendimiento antes del despido?

¿Existe algún seguimiento, plan de mejora o comunicación formal que permitiera a la trabajadora corregir aquello que supuestamente estaba haciendo mal?

¿Qué seguimiento realiza la empresa de las personas que tienen equipos bajo su responsabilidad cuando existen quejas reiteradas sobre su gestión?

¿Qué ocurre cuando una persona trabajadora denuncia comportamientos que considera inapropiados o discriminatorios?

¿Por qué una situación familiar que inicialmente parecía contar con una solución se termina gestionando de esta manera?

¿Y cómo se explica que, después de todo lo ocurrido, la solución empresarial termine siendo despedir a la trabajadora por supuesto bajo rendimiento?

Según la empresa, detrás de cada evaluación, cada objetivo y cada decisión empresarial hay personas. Pero claramente demuestra que es una empresa sin ningún compromiso con el bienestar, la igualdad o el respeto por la vida y estado de sus trabajadores.

Y con esto sale a la luz, la forma en la que se trata a sus trabajadores precisamente cuando estos más lo necesitan, y más necesitan que esos valores sean reales.

Desde el sindicato seguiremos vigilando este caso y defendiendo que ninguna persona de la plantilla tenga que enfrentarse sola a una situación semejante. Y queremos que quienes compartan esta forma de entender la lucha sindical sepan que seguiremos aquí, defendiendo los derechos de la plantilla.

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El plus de idioma y la arbitrariedad de NTT

 

Hace aproximadamente 5 años, NTT implantó una política denominada Trending Plus English con una remuneración extraordinaria para aquellas personas que acreditaran un determinado nivel de inglés. Dicha política, como todas las que NTT implanta y tantas veces hemos denunciado desde nuestra sección sindical, nunca se negoció con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y por tanto se impuso de forma unilateral.

Para quienes no cuestionan ni son críticos con la forma de actuar de la dirección de la empresa, esto supuso un detalle sin importancia porque era un beneficio para los trabajadores, y por tanto no cabía ninguna crítica ante el hecho de no haber sido negociada. Pero una vez más vemos cómo la ausencia de negociación y por tanto de acuerdos entre NTT y la RLT hacen que nuestras condiciones laborales dependan de los caprichos de la dirección de la empresa en cada momento.

Es el caso de este plus de idioma (y otros pluses similares relacionados con la experiencia en determinadas tecnologías que también se aprobaron en su día), cuya política define una serie de criterios como los siguientes:

• “Tener un nivel de inglés mínimo de C1 según el Marco Común Europeo de Referencia para  las Lenguas (MCERL), teniendo la capacidad para expresarse de forma fluida y espontánea,  haciendo un uso flexible y efectivo del idioma.

• Debe existir una validación por parte del equipo de idiomas de la NTT DATA University  (Languages) que acredite dicho nivel de inglés.

• Por consiguiente, la obtención y acreditación por parte de una persona de un certificado  oficial que justifique dicho nivel de inglés mínimo exigido no exime a la persona de someterse a la citada validación por parte del equipo de idiomas de la NTT DATA.”

Esto supone que tener un certificado oficial de idiomas no sirve para nada si la propia empresa no acredita tu nivel de inglés, para lo cual podrá aplicar los criterios que considere oportunos, puesto que estos no están definidos en la política. Esta arbitrariedad permite dar o quitar el plus a quien la empresa quiera en cada momento.

“Se realizarán revisiones periódicas durante el año fiscal para determinar, en su caso, las posibles pérdidas de elegibilidad, pudiendo darse en los siguientes supuestos: 

[...]

• Revisión de los criterios de valoración por parte de la Business Unit GDN-e con base en su estrategia o cambios en la valoración del mercado sobre los conocimientos o experiencia reconocidas diferencialmente en cada momento.”

Los “cambios en la valoración del mercado sobre los conocimientos o experiencia” son criterios totalmente subjetivos que aplicará la dirección de la empresa en cada momento para hacer lo que le dé la gana.

“Durante la vigencia de la presente Política, la Compañía tiene la potestad discrecional de modificar, suspender o extinguir en todo o en parte la misma.”

Este párrafo significa que, básicamente, toda la política es papel mojado porque en cualquier momento la empresa puede modificar o suspender parte o la totalidad de la misma.

Además de la propia política que la empresa ha ido modificando a lo largo de los años sin siquiera informar a la RLT, como puede verse en el siguiente historial del propio documento:

la empresa hace firmar un documento al trabajador que la percibe (aunque en algunos casos ni siquiera se han molestado en hacerlo) indicando que las cantidades percibidas por este plus, “tendrán carácter extraordinario y naturaleza no consolidable, absorbible y compensable, por lo que no podrá ser considerado como un derecho adquirido o condición más beneficiosa, independientemente del tiempo durante el cual se perciban”, señalando además que “es un complemento que la compañía otorga de manera totalmente voluntaria, extraordinaria y de forma unilateral, pudiendo ser modificado o derogado sin necesidad de acuerdo previo con el profesional”.

Algunos se preguntarán cuál es el problema si en la práctica se está pagando dicho complemento, pero la realidad es que desde nuestra sección sindical ya hemos tenido constancia de trabajadores que, a pesar de tener certificación oficial de idioma y de haber acreditado ante la empresa su nivel, nunca han percibido el complemento y han tenido que pasar por una serie de trabas burocráticas para, en la práctica, negarle dicho complemento.

De esta forma, estos complementos salariales son usados como mera propaganda para atraer a trabajadores y vender unas supuestas condiciones que después pueden anularse si a la empresa le conviene, dejando de ser un derecho para ser una herramienta de la empresa, pudiendo usarla para obligar a algunos trabajadores a cumplir determinadas exigencias (horas extraordinarias, guardias, turnos, etc) si quieren mantener el ‘privilegio’ de cobrar esos complementos.

Por si alguien tenía aún dudas, podemos comprobar que las empresas no regalan nada a los trabajadores, y que las únicas mejoras en las condiciones de trabajo que podemos conseguir pasan por estar organizados y movilizados, por forzar a la empresa a negociar en igualdad de condiciones dichas mejoras y garantizar que su aplicación no sea arbitraria por parte de la dirección.

De nuevo, os animamos a poneros en contacto con nosotros para fortalecer la organización de los trabajadores. Sin organización y lucha, nuestros derechos son papel mojado.

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Foreworth: cuando la empresa llama “calidad” a medirnos individualmente

 

A finales del mes de julio la empresa convocó a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) para informar sobre Foreworth, una nueva herramienta que pretende implantar en determinados proyectos de GDNe (los cuales se han negado a comunicar a la RLT). Según nos trasladó, sería algo parecido a “SonarQube, pero a nivel individual”, una herramienta destinada a mejorar la calidad, la productividad y la competitividad frente a clientes y otros proveedores.

Pero esa comparación oculta es una diferencia fundamental. Foreworth no se limita a analizar la calidad técnica del código: identifica al usuario que lo genera y trata datos como su rol, fecha de incorporación al proyecto, equipo, porcentaje de asignación y lenguajes utilizados. A partir de esta información calcula métricas de productividad y calidad que podrán incorporarse como una fuente adicional a las valoraciones profesionales.

Por tanto, no estamos ante estadísticas anónimas sobre el funcionamiento general de un proyecto. Estamos ante una herramienta capaz de asociar resultados y métricas a trabajadores .

La empresa afirma que su objetivo es conocer la “salud” de los equipos, comparar proyectos, justificar la calidad ante los clientes y detectar acciones de mejora. Sin embargo, el análisis se centra exclusivamente en quienes desarrollan código. No mide con el mismo nivel de detalle las decisiones de planificación, las estimaciones deficientes, los cambios continuos del cliente, la deuda técnica heredada, la falta de recursos, los errores funcionales ni las decisiones organizativas tomadas desde arriba.

La responsabilidad se presenta como colectiva, pero la vigilancia se dirige hacia los desarrolladores.

Además, la propia empresa reconoce que Foreworth sólo analiza la fase de desarrollo y generación de código, sin estudiar el resto del ciclo de vida del proyecto. A pesar de ello, sus métricas se integrarán en la valoración global, se utilizarán para comparar equipos y podrán formar parte de compromisos con clientes, acuerdos de nivel de servicio e incluso penalizaciones contractuales.

Medir líneas de código o actividad en repositorios no refleja por sí solo el trabajo real. Un trabajador puede generar menos código porque resuelve problemas más complejos, revisa el trabajo de otros compañeros, documenta, corrige deuda técnica, presta apoyo al equipo o trabaja sobre sistemas heredados. Convertir esa realidad en una cifra aparentemente objetiva puede dar lugar a comparaciones injustas y conclusiones falsas.

La empresa asegura que Foreworth será sólo “una herramienta más” y que las decisiones profesionales seguirán basándose en una evaluación completa. Pero admitir que sus resultados formarán parte de esas decisiones confirma que podrán influir en la trayectoria laboral de las personas afectadas.

Hoy puede presentarse como una ayuda para mejorar. Mañana puede utilizarse para clasificar equipos, negar promociones o subidas salariales, condicionar asignaciones a proyectos o construir argumentos sobre un supuesto “bajo rendimiento”.No afirmamos que la empresa haya reconocido expresamente que vaya a utilizarla para despedir. Lo que afirmamos es que no ha ofrecido garantías suficientes para impedirlo.

Según la empresa, la implantación comenzaría en un número reducido de proyectos y alcanzaría aproximadamente al 10 % de las personas de GDNe. El plan presentado consiste en seleccionar los proyectos, conseguir la aprobación del propietario del código, comunicarlo después a los desarrolladores y comenzar el análisis periódico. Es decir, el propietario del código podrá autorizar el uso de la herramienta, mientras que los trabajadores que serán monitorizados se limitarán a recibir una comunicación.

Desde Alternativa Sindical de Clase no nos oponemos a las herramientas que ayuden realmente a mejorar el trabajo. Nos oponemos a que la tecnología se utilice para aumentar la vigilancia, intensificar los ritmos y trasladar a la plantilla la responsabilidad por deficiencias organizativas que no controla.

Las cuestiones que se nos plantean con Foreworth

Si las métricas son únicamente de equipo, ¿por qué necesita identificar individualmente al usuario que genera el código?

Si la finalidad es medir la calidad global del proyecto, ¿por qué sólo se controla a los desarrolladores y no al resto de responsables y fases del trabajo?

¿Quién decidirá qué resultado es bueno o malo y con qué contexto se interpretará?

¿Quién tendrá acceso a los datos individualizados y durante cuánto tiempo?

¿Podrá un trabajador consultar, corregir o impugnar la información asociada a él o ella?

¿Qué peso tendrán estas métricas en las evaluaciones profesionales, promociones, categorías y salarios?

¿Qué garantía existe de que no se utilizarán para justificar un supuesto “bajo rendimiento” o futuras extinciones?

Conclusión

La empresa presenta Foreworth como una herramienta de calidad, pero lo que plantea es un sistema de medición individual sobre quienes generan el código. Una infraestructura que acumula datos sobre nuestra actividad y que, sin garantías claras, puede acabar condicionando nuestra promoción, nuestras condiciones laborales y nuestra continuidad en la empresa.

Por eso debemos exigir información completa, acceso de la RLT a los criterios y resultados, contextualización de cualquier métrica y garantías escritas de que Foreworth no será utilizada para sancionar, despedir, bloquear promociones, limitar subidas salariales ni establecer clasificaciones individuales. La tecnología debe servir para facilitar nuestro trabajo, no para convertir cada actividad en una cifra al servicio del control empresarial.

Pero las exigencias que vayamos a trasladar desde la RLT a la empresa no tendrán la suficiente fuerza si la plantilla permanece al margen como un testigo silencioso del empeoramiento de las condiciones laborales. Afiliarse, participar y alzar la voz no es un gesto simbólico. Es una forma de defensa colectiva. Contacta con nosotros para ampliar las filas del sindicalismo de clase.

Alternativa Sindical de Clase
Organización, solidaridad y acción. Siempre.

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Sin datos no hay negociación. Sin negociación no hay Plan de Igualdad.

La negociación del II Plan de Igualdad de NTT DATA Spain Center ha comenzado con demasiadas sombras y muy pocas garantías de que vaya a desarrollarse como exige la legislación. Un Plan de Igualdad no puede convertirse en un simple trámite administrativo ni en un documento elaborado por la empresa para ser ratificado sin discusión. La ley exige una negociación real, basada en la buena fe, la transparencia y el acceso a toda la información necesaria para que la representación de los trabajadores pueda ejercer su función. Y, por desgracia, nada de eso parece estar ocurriendo.

Hagamos un breve resumen de la cronología de lo que llevamos de negociación este año:

• El 26 de marzo la empresa convocaba al Comité de Empresa de Sevilla, así como a las centrales de CCOO y UGT, ignorando nuevamente al sindicato más votado en la empresa, así como que corresponde a la secciones sindicales que sumen mayoría la decisión de negociar como secciones sindicales o bien hacerlo como representación unitaria (Comités de Empresa o Delegados de Personal en aquellos centros en los que los hubiera). En el correo de dicha convocatoria, titulado “14.04.2026-- CENTERS__ Convocatoria para la Constitución de la Comisión Negociadora del II Plan de Igualdad de la sociedad NTT Data Spain Centers SL.” se nos convocaba para el 14 de abril de 2026, con el fin de constituir la mesa de negociación del nuevo plan de igualdad. A dicha convocatoria se adjuntaba un documento en el que se especificaban los centros abiertos en esa fecha, junto con el número de trabajadores de cada centro, así como la composición de la RLT en el único centro que dispone de Comité, que es el de Sevilla.

• Ante esto, el 6 de abril, desde la sección sindical de ASC, solicitamos la celebración de un pleno extraordinario para decidir, entre otras cosas, quiénes debían ser los representantes del Comité en dicha mesa de negociación.

• El 9 de abril se celebró dicho pleno quedando nombrados Alicia Orellana Cocinero (ASC), Daniel Blanco Manzano (ASC) y María Dolores Alcaide Sánchez (CCOO), quedando representadas las listas en base a la proporción de delegados vigente.

• Sin embargo, el 10 de abril, apenas 4 días antes (2 laborables) de la cita, la empresa aplazaba dicha reunión sin especificar fecha alguna.

• Finalmente, dicha reunión tendría lugar el 6 de mayo. Ese día se constató que la empresa mantiene a sus lacayos a raya: por su parte, la sección sindical de CCOO volvió a renegar de la negociación por secciones sindicales; por otro lado, el representante de UGT hizo malabares con los números para justificar que Actúa tuviera un asiento en dicha mesa. Todo ello bajo la excusa de que en la anterior negociación todo había ido de maravilla. Merece la pena recordar aquí que la brecha salarial se ha invertido durante la vigencia del I Plan de Igualdad y que, si en 2022 las mujeres cobraban de media un poco más que los hombres, ahora cobran menos. En esa reunión ASC manifestó su voluntad de que los delegados LOLS estuvieran presentes en las negociaciones con voz pero sin voto, a lo que ni la empresa, ni ningún miembro de la bancada social se opuso.

• El 12 de mayo, nuevamente a petición de los delegados de ASC, el Comité de Empresa se reunió para, entre otras cosas, ratificar la inclusión de Francisco José Siles Vallejo (Actúa) como parte de la representación de la RLT de Sevilla, conforme se había hablado en la reunión de Constitución de la Mesa de Negociación. También llevamos un punto en el orden del día para que el Comité aprobase contar con asesores externos, en concreto, con compañeros de ASC que han negociado planes de igualdad en otras empresas como ATech Advance Solutions (antiguamente Ayesa). Sin embargo, aquellos que decían defender la necesidad de pluralidad en la mesa negociadora, rechazaron contar con la ayuda experta de otros compañeros para analizar la ingente información que se maneja en el diagnóstico y el posible impacto de las medidas que se han de negociar.

• El 28 de mayo tendría lugar la primera reunión de la Comisión negociadora (a la que no se convocó a los delegados LOLS a pesar de haberlo solicitado en la reunión anterior), pero no se pudo avanzar en esta porque la empresa no había entregado ninguna información ni ningún tipo de documentación. En esa reunión, incluso los representantes de las centrales de CCOO y UGT se mostraron claramente molestos por haber perdido toda la mañana en reuniones en las que no se podía avanzar nada por no disponer de documentación que analizar, dejando patente que no sólo se está negociando el Plan de Igualdad de Centros, sino de varias empresas del grupo simultáneamente (se llegó a hablar de “las otras siete mesas”), con las mismas personas, y de espaldas a los trabajadores.
  Además, la empresa comunicó que estaban “trabajando en la elaboración del Diagnóstico de Situación de la Empresa y en el Informe de Auditoría Retributiva” y se comprometió a entregar dichos documentos “como fecha tope antes del 5 de junio de 2026”, asegurando que ya tenían las versiones definitivas. Desde ASC, solicitamos que se nos remitieran los datos en bruto, y no sólo el borrador ya elaborado del diagnóstico para poder contrastar dichos datos y dar fe de que dicho diagnóstico es acertado. La empresa evitó dar una respuesta negativa, indicando que los datos cuantitativos (las promociones, el total de plantilla…) sí se nos dan. Sin embargo, en el acta de dicha reunión omitieron esta conversación, a pesar de que solicitamos que se incluyera, pues, como veremos más adelante, no tenían ninguna intención de facilitar dichos datos. Al decidir la fecha de la siguiente reunión, la empresa insistió en que esta se celebrase “cuanto antes”, a lo que se indicó que necesitaríamos al menos un mes para trabajar la documentación. Finalmente, se fijó la siguiente reunión para el 10 de julio.

• El 3 de junio la empresa envió al buzón del Comité un documento llamado “INFORME RR CENTERS 25 (df).pdf”. Sin embargo, este documento no vino acompañado de la pertinente auditoría retributiva que exige la ley.

• Respecto al diagnóstico, la empresa incumplió su palabra, y no sólo no nos lo envió antes del día 5 de junio, sino que, además, el día 8 envió un correo indicando que no podrían enviárnoslo hasta el día 15.

• El mismo día 15 de junio, volvían a aplazar la entrega de la documentación sin fecha definida por “un imprevisto de índole personal de las personas que colaboran con la empresa en la elaboración del documento”.

• No fue hasta el 8 de julio, dos días antes de la siguiente reunión fijada, cuando la empresa tuvo a bien remitirnos el borrador que supuestamente tenían en su correo el 28 de mayo.

• El 10 de julio se mantuvo la siguiente reunión, a pesar de que no habíamos tenido tiempo suficiente para estudiar la documentación (apenas dos días), la cual comenzó con la empresa reconociendo que no nos iban a entregar los datos que habíamos pedido en la reunión anterior alegando “razones de protección de datos”, que “el volumen de datos tiene una complejidad que no es que sea una base de datos en excel” y que la obligación de la empresa es darnos sólo la información de todos los apartados que pone en el Real Decreto, la cual considera la empresa que está cumpliendo con el simple aporte del diagnóstico; a lo que les indicamos que, en cualquier caso, dado que se había solicitado esa información en la reunión, entendíamos que debía constar en acta, así como la respuesta que la empresa considerase oportuno dar. Ante todo esto, los representantes de CCOO y UGT guardaron silencio, centrándose sus intervenciones en formalismos relacionados con quién debe o no estar en las reuniones (en vistas a convocar la siguiente, teniendo en cuenta las vacaciones). Cuando volvimos a reclamar la presencia de los delegados LOLS con voz pero sin voto, la empresa salió por la tangente eludiendo responder y fue la representante de CCOO la que sacó el capote alegando que la negociación de los planes de igualdad tiene “otra regulación”. Antes de terminar la reunión, la empresa insistió en que trasladásemos por correo electrónico cualquier comentario, duda o solicitud de aclaración o explicación antes del 21 de agosto, a pesar de que la siguiente reunión no se celebrará hasta el 4 de septiembre. También se comprometieron a enviarnos la auditoría, la cual a día del envío de este correo aún no nos ha enviado.

En resumen, la empresa ha demostrado sentirse cómoda negociando con CCOO, UGT y la representación legal del centro de Sevilla —el único centro con representación unitaria de NTT DATA Spain Centers y que tiene un porcentaje ínfimo de representatividad—, dejando fuera a los delegados sindicales de ASC. Más allá del debate sobre la composición de la Comisión negociadora, resulta difícil entender que un proceso cuya finalidad es garantizar la igualdad de toda la plantilla nazca reduciendo la pluralidad sindical y limitando el contraste de opiniones. La participación nunca debilita un Plan de Igualdad; al contrario, lo fortalece.

A ello se suma un hecho objetivo que nadie puede discutir: el borrador del diagnóstico debía haberse entregado el pasado 5 de junio y la empresa no lo facilitó hasta el 8 de julio, acumulando más de un mes de retraso. Sin embargo, después de consumir ese tiempo, ahora parece querer acelerar la negociación, reduciendo al mínimo el margen para estudiar la documentación y formular observaciones. Las prisas nunca pueden ser la consecuencia de un retraso provocado por quien dirige el proceso.

Pero si el retraso es preocupante, mucho más grave es la negativa de la empresa a facilitar la información detallada sobre la que se sustentan las conclusiones del diagnóstico. Se pretende que la Comisión negociadora valide un documento sin disponer de los datos necesarios para comprobar si las conclusiones reflejan realmente la situación de la empresa. Dicho de otra forma: se nos pide que aceptemos un diagnóstico sin poder verificar el diagnóstico. Eso no es negociar; eso es pedir un acto de fe.

La legislación dice exactamente lo contrario. El Real Decreto 901/2020 establece que el diagnóstico del Plan de Igualdad debe negociarse y elaborarse a partir de información suficiente sobre materias tan relevantes como la contratación, la clasificación profesional, la promoción, la formación, las condiciones de trabajo, la auditoría retributiva, la conciliación o la prevención del acoso. Esa información no constituye una concesión de la empresa, sino el presupuesto imprescindible para que la Comisión negociadora pueda desempeñar las funciones que la ley le atribuye.

Del mismo modo, el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las partes a negociar bajo el principio de la buena fe. La buena fe no consiste en entregar un documento cerrado y solicitar su aprobación. La buena fe exige facilitar la información necesaria para que la representación de los trabajadores pueda analizarla, contrastarla, plantear dudas, proponer modificaciones y, en definitiva, negociar en condiciones de igualdad. Cuando se niega el acceso a los datos que sustentan un diagnóstico, no solo se dificulta el trabajo de la Comisión negociadora, sino que se vacía de contenido el propio proceso de negociación.

Alegar cuestiones como la Ley Orgánica de Protección de Datos o que el volumen de datos es alto resulta una excusa barata cuando se está hablando con programadores –que entre otras cosas manejamos habilidades precisamente de procesado de datos– y que además somos delegados del Comité, y por ello estamos sujetos al deber del sigilo, precisamente porque tenemos derecho a conocer esos datos. Es más, la representante de la empresa que más interviene en las reuniones, la que las convoca, dirige y elabora las actas –que por cierto, no ha enviado el acta de la última reunión– ni siquiera pertenece a la empresa, sino que pertenece a una asesora externa, concretamente a Arinsa. Es más, el diagnóstico tampoco lo ha elaborado la propia empresa, como se puede leer en el correo del 15 de junio, cuando se habla de “las personas que colaboran con la empresa en la elaboración del documento”. Entonces, ¿empresas de terceros pueden tener acceso a los datos de todos los trabajadores y sus representantes legales no? ¿Dónde queda entonces la LOPD? ¿Dónde queda la buena fe? ¿Qué temen que sepamos?

No lo decimos únicamente desde ASC. Los tribunales también han dejado claro que un Plan de Igualdad no puede construirse sobre la opacidad. La Audiencia Nacional ha declarado que la empresa debe facilitar a la Comisión negociadora toda la información necesaria para que el diagnóstico pueda ser analizado y debatido con pleno conocimiento de causa, porque sin información suficiente no existe una negociación efectiva. La transparencia no es una opción, es una obligación legal.

Nos preocupa especialmente que exista la intención de aprobar el diagnóstico sin realizar un análisis exhaustivo de la información que debería sustentarlo. Un diagnóstico incompleto o no contrastado conduce inevitablemente a medidas ineficaces. Y un Plan de Igualdad elaborado de esta forma corre el riesgo de convertirse en un simple documento para cumplir con una obligación legal, en lugar de ser una herramienta útil para detectar y corregir las desigualdades que puedan existir dentro de la empresa. El hecho de que las centrales sindicales de CCOO y UGT –a las que el Estado dio prerrogativa para llevar estas negociaciones sin participación efectiva de los trabajadores– se pongan de perfil ante esta actitud por parte de la empresa demuestra que es el procedimiento habitual, y que los Planes de Igualdad no sirven para implantar medidas que realmente persigan la igualdad real, sino garantizar que las empresas puedan ponerse una medallita de cara a la galería y, sobretodo, optar a jugosos contratos públicos con los que seguir enriqueciéndose a costa del dinero público.

Desde Alternativa Sindical de Clase sabemos que no tenemos capacidad decisiva real en esta negociación, pero no vamos a fingir que la negociación debe basarse en el colegueo, los formalismos y unos datos ya cocinados que no podemos contrastar. Nuestro compromiso es con los trabajadores y con la defensa de sus derechos. Por eso seguiremos exigiendo toda la documentación necesaria para que el II Plan de Igualdad se negocie con el rigor, la transparencia y la buena fe que exige la ley. Porque defender una negociación real no es bloquear un Plan de Igualdad. Bloquear un Plan de Igualdad es impedir que quienes representan a los trabajadores dispongan de la información necesaria para comprobar que el diagnóstico refleja la realidad de la empresa.

La igualdad no se construye ocultando datos. La igualdad se construye con transparencia, con negociación y con respeto a los derechos de los trabajadores.

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Nuevo modelo de talento GDNe cobrarás como junior; te exigirán como analista

Después de realizar un análisis del nuevo modelo de talento para GDNe en NTT DATA y compararlo con el anterior modelo de carrera, podemos sacar ya algunas conclusiones.

Aumento desmedido de exigencia para las nuevas categorías: No es algo que la empresa haya ocultado y de hecho lo han recordado en las diferentes sesiones en las que han indicado una y otra vez que las exigencias van a aumentar. Cuando en dichas sesiones se cuestionaba si el aumento de exigencia conllevaría un aumento de salario, se limitaban a decir que el salario no era lo importante, como si los trabajadores de NTT DATA trabajáramos por amor al arte.

Este aumento de exigencia se ve perfectamente reflejado en la categoría de entrada del nuevo modelo, la categoría más baja, Rising Software Engineer (RSE), que ahora tiene responsabilidades relacionadas con Diseño, Soporte, Calidad, IA, Formación y Cliente, todas ellas tareas que no aparecían como responsabilidades en la categoría de entrada anterior, la de Junior (CJ). Esto quiere decir que ahora un trabajador sin experiencia previa que entre en la empresa en la categoría RSE, se le exigirá como antes se exigía a un Senior Developer (CSD) que cuando se creó esa categoría estaba asociada a la categoría del convenio de Analista Programador, por eso ahora se exigen responsabilidades de diseño o relacionadas con cliente:

• Apoyar en el diseño técnico de programas y/o planes de pruebas, módulos o componentes, siguiendo la metodología definida por el proyecto.

• Comprender el contexto/necesidades del cliente y los objetivos de la solución.

Se incluyen además en esta categoría tareas de soporte al equipo de desarrolladores, teniendo en cuenta que no hay una categoría más baja en este nuevo modelo.

• Apoyar en debugging básico y explicación de fragmentos de código, y/o brindar soporte al equipo de desarrolladores e identificar posibles problemas/soluciones de un requisito.

Otras tareas en esta categoría de entrada tocan incluso áreas de gestión, algo que antes estaba reservado a categorías mucho más avanzadas.

• Utilizar herramientas de mejora de la productividad en la gestión del proyecto/producto/servicio y analizar cómo maximizar su uso.

En definitiva, la nueva categoría de entrada es una mezcla de 3 categorías del modelo anterior, Junior (CJ), Developer (CD) y Senior Developer (CSD), con todas las implicaciones que esto tiene.

Ausencia de criterios objetivos para la asignación: La conversión de un modelo a otro no ha seguido ningún criterio objetivo, sino que se ha realizado completamente ‘a dedo’, realizando “un ejercicio individual de mapeo”. Esto se aplicará también a los posibles ascensos, ya que el nuevo modelo de talento carece por completo de una definición de criterios objetivos para los mismos.

Aumento del número de responsabilidades por categoría: El número de responsabilidades para las categorías ha crecido tanto y es en algunos casos tan abstracto, que la dirección de la empresa puede acogerse a cualquiera de ellos para negar un ascenso. Vemos por ejemplo como entre las competencias corporativas definidas en el modelo, aparece la Escucha empática, definida como “la habilidad de escuchar comprender o dar sentido a lo que se oye desde el punto de vista del que habla, entresacando la información importante tanto explícita como implícita de una comunicación oral.. Implica responder a pensamientos o intereses de otras personas, aun cuando los expresen parcialmente o no lleguen a formularlos con el deseo positivo de querer entender a los otros”. Evaluar esta competencia en un trabajador es un acto absoluto de subjetividad que puede frenar la carrera de un trabajador. Esto nos lleva a la situación que en realidad viene sucediendo en NTT DATA por años, que quienes no tragan con todo lo que la empresa les exige sin rechistar ni ser críticos, puede ver su carrera paralizada.

Ninguna empresa implanta un nuevo modelo de carrera si no obtiene un beneficio con ello. Bajo el disfraz de “asegurar la sostenibilidad de GDNe como unidad”, “atraer, desarrollar y fidelizar el talento necesario” o “mantener la equidad interna y la coherencia con la arquitectura global de talento de NTT DATA”, lo que realmente se esconde es una nueva vuelta de tuerca para exigir más pagando menos, exprimir aún más nuestra fuerza de trabajo para incrementar las ya millonarias cifras de beneficios, el fin último de toda la política de recursos humanos de una empresa.

Por supuesto, este nuevo modelo de carrera no ha sido negociado, tan sólo se ha informado a la RLT una vez que estaba completamente cerrado para que pudiéramos ‘opinar’, sabiendo todos de antemano lo que iban a hacer con nuestras opiniones. Todo lo que no sea un proceso de negociación entre iguales es garantía de pérdida de derechos para los trabajadores, pero la única forma de forzar una negociación en condiciones equitativas, es dotando a la RLT de más fuerza, y eso solo se puede lograr con organización y movilización.

Por todo ello, hemos decidido convocar una asamblea de trabajadores el próximo martes 28 de julio a las 18:00. Si estás interesado en asistir, ponte en contacto con nosotros para que podamos facilitarte el enlace.

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