Sobre la negociación del II Plan de Igualdad en NTT DATA Spain Centers. De nuevo la empresa, CCOO, UGT y Actúa son todo lo mismo

 

En ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE (ASC) creemos que es nuestro deber poner siempre blanco sobre negro la actitud de los representantes legales de los trabajadores, pues desgraciadamente el sindicalismo está altamente impregnado de oportunismo cuando no directamente al servicio de la patronal, lo que repercute en que los trabajadores terminen repudiando la lucha sindical a cambio de la pérdida constante de derechos laborales y sociales mientras un día sí y otro tambíen los medios de comunicación informan de las cifras astronómicas de beneficios obtenidos por las grandes empresas con la colaboración imprescindible del sindicalismo amarillo. 

Nos queremos detener en este comunicado en lo acontecido hasta ahora en relación con la renovación del Plan de Igualdad en NTT DATA Spain Centers, cuya origen data de 2019 y del que dimos buena cuenta en varios comunicados de cómo se las gastaron en aquellas fechas CCOO, Actúa y la empresa. Para ponernos en situación es conveniente recordarlos:

• 4 de marzo de 2019. Sobre las formas de la empresa en relación al Plan de Igualdad, en el que denunciamos la mentira que la empresa transmitió por correo electrónico a la plantilla afirmando que el Comité “se opone a que el resto de centros de trabajo tenga representación en la Comisión”, vulnerando la legalidad y pretendiendo imponer unilateralmente un procedimiento de designación de una falsa representación de los trabajadores que no era más que un paripé para ella poder hacer y deshacer a su antojo también en este asunto.

• 8 de abril de 2020. Plan de igualdad: más es imposible, en el que explicábamos que la empresa se negaba sistemáticamente a negociar con el Comité de Empresa porque no tenía obligación legal, que fue CSC (antes de pasar a ser ASC) la que solicitó a CCOO negociar conjuntamente como secciones sindicales, redactando un acuerdo y un documento para entregar a la empresa, siendo toda la iniciativa de CSC de principio a fin, por mucho que quisiera empañar nuestra labor CCOO a través de un infame correo electrónico  dirigido a la plantilla en aquellas fechas.

• 13 de diciembre de 2021. NTT DATA y sus sindicatos CCOO y UGT dan un golpe de Estado contra los trabajadores, en el que informábamos de la jugada maestra de la empresa tras la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, una norma que le venía como anillo al dedo para desembarazarse de la negociación por secciones sindicales y pastelear directamente con la  Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-SERVICIOS) y con la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), todo ello con la cobarde complicidad de la sección sindical de CCOO en la empresa.

• 14 de febrero de 2023, apenas dos meses después de anunciar la empresa su “Plan de Igualdad NTT DATA Spain Centers, S.L.U. 2022 - 2026”. Hablemos de igualdad, en el que hacíamos un balance de la igualdad efectiva en la empresa, concluyendo que en NTT Data Spain Centers no existe desigualdad por motivos de género. porque la empresa no tiene problemas en reprimir y explotar miserablemente a trabajadores o trabajadoras.

Una vez revisados los antecedentes, volvemos a la actualidad. El 26 de marzo de este año 2026 la empresa enviaba al Comité del centro de Sevilla un correo electrónico con el asunto “14.04.2026-- CENTERS__ Convocatoria para la Constitución de la Comisión Negociadora del II Plan de Igualdad de la sociedad NTT Data Spain Centers SL.”.  El 9 de abril se celebró un Pleno de dicho Comité, solicitado días antes -como viene siendo de costumbre- por los delegados de ASC en cuyo orden del día -propuesto también como de costumbre íntegramente por los delegados de ASC presentes en el Comité- se incluía, entre otros puntos, el siguiente:

1. Convocatoria por parte de la empresa de la negociación del Plan de Igualdad. Valoración y elección de representantes.

Actualmente el Comité de Empresa del centro de Sevilla está formado por 12 miembros, de los cuales 6 pertenecen a la candidatura de ASC, 4 a la candidatura de CCOO y 2 a la Plataforma Actúa. ASC y CCOO son organizaciones sindicales mientras que la Plataforma Actúa es una agrupación de trabajadores, no un sindicato, y por tanto, sus capacidades en materia de negociación colectiva están limitadas, concretamente, al ámbito del Comité de Empresa.

Como pueden leer los trabajadores pertenecientes al centro de trabajo de Sevilla, en el acta de dicho Pleno se recoge en detalle el desarrollo de ese primer punto del orden del día, en el que los delegados por ASC explicamos que “en base a los cálculos de los porcentajes de los datos mandados por la empresa, a ASC le corresponden dos asientos y a CCOO uno y que los asientos se deben asignar por ese criterio”, a lo que “Actúa dice que no termina de entender por qué Actúa no tiene asientos” en un principio aunque luego afirmó que aceptaba las explicaciones que volvimos a aportar los delegados de ASC. Especialmente interesante resultan las intervenciones de los delegados de CCOO, que se desvivieron por incluir a un delegado de Actúa argumentando que en la anterior negociación “fue de gran ayuda” y “se compenetraron bastante bien”, incidiendo “en el buen trabajo que se hizo en el anterior Plan de Igualdad, en la que fue un representante de cada lista (ASC, CCOO y Actúa) y que volvería a votar esos mismos representantes”. Después de tanto halago hacia el apéndice natural de la empresa en el Comité por parte de CCOO, también resulta curioso que el resultado de la votación fuera el siguiente: 7 votos a favor, 0 votos en contra, 5 abstenciones. En resúmen, el Comité aprobó en ese Pleno que los representantes del Comité en la negociación del próximo Plan de Igualdad serían dos miembros de ASC y otro de CCOO. Veamos qué ocurre más adelante.

La reunión para constituir aquella Comisión Negociadora no se celebraría finalmente el 14 de abril como anunció inicialmente la empresa sino el 6 de mayo, según supimos el 10 de abril por la empresa justificándolo “por motivos de agenda”... Tras la introducción y presentaciones protocolarias, para sorpresa de al menos los delegados de ASC, el representante de UGT planteó una extravagante propuesta, de tal manera que en la negociación estuvieran presentes las secciones sindicales de ASC y CCOO así como la Plataforma Actúa, haciendo malabares con el número de representantes del Comité de empresa de Sevilla, a pesar de que legalmente, y en base al porcentaje de trabajadores que corresponde al centro de Sevilla respecto al total, dicha representación no debería ser de más de 3 sillas, en una negociación de 13 personas por bancada, que es el máximo que permite la ley. Muy probablemente, ese señor desconocía que Actúa no es un sindicato y que la sección sindical de CCOO ya anunció en la anterior negociación que renunciaba a negociar como tal, plegándose por enésima vez a los intereses de la empresa tanto antes como de nuevo en esta ocasión. No obstante, la representante de la empresa se lanzó rápidamente a recordarnos a todos el redactado de su maravilloso Real Decreto 901/2020 a fin de poner las cosas en su sitio y que el representante de UGT reculara convenientemente, esto es, que la Comisión Representativa por la parte social debía estar compuesta, por un lado, por el Comité de Empresa en un 21,37% y, por otro, por la Comisión Sindical en un 78,61% formada a su vez por CCOO-SERVICIOS en un 61,25% y  por FeSMC-UGT en un 38,75%. Descartada por segunda vez la vía de las secciones sindicales, en lo que no hubo ninguna descoordinación entre los sindicatos amarillos y la empresa fue a la hora de incluir a un delegado de Actúa en la Comisión Negociadora, amparándose en la representatividad que posee en el Comité del centro de Sevilla. Daba igual que en el Pleno del Comité del pasado 9 de abril se hubiera aprobado una representación de tres asientos, dos de ASC y uno de CCOO. UGT rehizo sus cálculos y donde antes había tres ahora hay cuatro y listo: dos de ASC, uno de CCO y uno de Actúa. Ciertamente, el peso del Comité de Sevilla en la Comisión Negociadora es de un 21,37% sea el que sea el número de asientos, por lo que por nuestra parte tampoco quisimos perder más el tiempo. 

Hasta aquí las posiciones de cada uno de los implicados en la negociación del Plan de Igualdad en NTT DATA Spain Centers. Que cada uno saque sus conclusiones.

Más relevante si cabe pensamos que resulta para los trabajadores el hecho de que, analizando los datos de los registros retributivos correspondientes al periodo de vigencia del I Plan de Igualdad (diciembre de 2022 hasta la fecha), comprobamos que la brecha salarial -diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores- ha pasado de valores negativos en 2022 a valores positivos en 2024, esto es, las mujeres en 2022 tenían -tanto en mediana como en promedio- salarios superiores a los hombres y al aplicar el I Plan de Igualdad en los años posteriores se ha invertido ligeramente esa situación. Extraño Plan de Igualdad.

En todo caso, aunque se produce un cambio de tendencia durante el I Plan de Igualdad, se puede observar que apenas existe brecha salarial en NTT DATA Spain Centers entre hombres y mujeres pues es muy pequeña en comparación con la media general que se sitúa en torno al 15% e incluso si la comparamos con la del sector TIC, que en 2024 estuvo en torno al 8-10%.

Resultados bien distintos son los que obtenemos si analizamos la evolución de los salarios por categoría:

Como puede verse en la gráfica, existe una diferencia abismal entre lo que cobra un o una Executive Director y un trabajador o trabajadora perteneciente a Staff y además la tendencia de esa diferencia es creciente. En concreto, aunque la brecha relativa apenas ha variado, pasando de ganar un Executive Director alrededor de 11,88 veces más que un trabajador de Staff en 2022 a hacerlo 11,34 veces más en 2024, la brecha absoluta aumentó en 22.591 € en el mismo periodo (de 186.555 € a 209.146 €). 

Con todo lo anterior, nuestras conclusiones finales son las siguientes:

1. Cuando las empresas detectan una rendija por la que sospechan que puede colarse el sindicalismo de clase ponen en marcha todos los mecanismos necesarios para neutralizarlo, véase el  Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre de 2020 elaborado como un traje a medida para NTT DATA Spain Centers, mediante el cual -contando con la sección sindical de CCOO como cómplice necesario que renunció a negociar en su condición de sindicato en toda la empresa- introducen desde el exterior en la negociación del Plan de Igualdad a un sindicato amarillo como UGT que ni siquiera ha sido votado por ningún trabajador de la empresa.

2. A pesar de que la empresa ha colado a Actúa en la Mesa de Negociación, lo cual refuerza todavía más la mayoría absoluta de la parte social que claramente está en manos de la empresa, como novedad importante en esta edición ASC contará con dos asientos en lugar de uno como en la pasada negociación, lo que va a permitirnos redoblar la vigilancia y dar cuenta a los trabajadores de todo lo que sea necesario informar con luz y taquígrafo. 

3. Analizados los datos, nadie nos podrá negar que el I Plan de Igualdad bien podrían renombrarlo como “Plan de Desigualdad”. 

4. En ASC somos conscientes de que los planes de igualdad no son más que un paripé por el que las empresas se ponen una medallita que permite a las instituciones públicas justificar el continuo trasvase de dinero público a los monopolios, pues no se negocian más que medidas estéticas y declaraciones de intenciones, dejando fuera de dicha negociación cuestiones mollares como los salarios, la jornada, la carga de trabajo, etc… 

Veremos qué depara la segunda edición del Plan de Igualdad de NTT DATA Spain Centers que comenzará a negociarse el próximo jueves 28 de mayo. Seguiremos informando.

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La Inspección de Trabajo mira hacia otro lado ante la imposición ilegal de vacaciones

 

Desde la sección sindical de ASC en NTT DATA Spain Center queremos denunciar la actitud de la Inspección de Trabajo ante la denuncia presentada contra la empresa por las prácticas empresariales destinadas a imponer de forma encubierta el periodo de disfrute de vacaciones de la plantilla.

Tal y como denunciamos ante la Inspección, distintos responsables de proyecto trasladaron instrucciones a los trabajadores para que consumieran sus vacaciones en los periodos que interesaban a la empresa y a sus clientes, condicionando de facto el derecho al disfrute libre de las vacaciones y vulnerando lo establecido tanto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo del sector.

Lejos de tratarse de casos aislados, aportamos pruebas de conversaciones internas y directrices trasladadas “para todo NTT DATA España”, evidenciando una política empresarial coordinada para presionar a la plantilla y adaptar las vacaciones a las necesidades productivas de la empresa, sin negociación colectiva alguna y sin la existencia de un calendario de vacaciones pactado legalmente.

Sin embargo, la Inspección de Trabajo ha decidido lavarse las manos.

En lugar de entrar al fondo de la cuestión y actuar frente a una práctica claramente contraria a los derechos laborales, la Inspección opta nuevamente por asumir sin espíritu crítico las explicaciones de la empresa y archivar las actuaciones, dejando completamente desprotegidos a los trabajadores afectados.

Resulta especialmente grave que, pese a haberse acreditado la existencia de instrucciones empresariales dirigidas a condicionar el disfrute de las vacaciones, la Inspección ignore el evidente abuso de poder existente en una relación laboral, donde muchos trabajadores terminan aceptando imposiciones por miedo a represalias, presiones o perjuicios profesionales.

No podemos normalizar que la empresa decida unilateralmente cuándo pueden descansar los trabajadores mientras los organismos encargados de vigilar el cumplimiento de la legalidad laboral miran hacia otro lado.

Desde ASC queremos recordar a todos los trabajadores que:

• Las vacaciones no pueden imponerse unilateralmente por la empresa.

• El periodo de disfrute debe fijarse de común acuerdo.

• La empresa no puede utilizar presiones organizativas ni necesidades del cliente como excusa para saltarse este derecho.

• Cualquier instrucción empresarial contraria al Estatuto de los Trabajadores puede y debe ser denunciada.

Asimismo, queremos dejar claro que esta resolución no legitima las prácticas empresariales denunciadas. El archivo de unas actuaciones inspectoras no convierte en legal aquello que vulnera derechos laborales.

Por ello, desde ASC seguiremos denunciando todos los abusos que afecten a los trabajadores y continuaremos defendiendo que los derechos laborales no pueden quedar subordinados a los intereses de la empresa.

La única respuesta efectiva frente a estos abusos sigue siendo la organización colectiva. No podemos confiar en que quienes miran hacia otro lado vayan a defender nuestros derechos. La presión no viene únicamente de la empresa; también existe una maquinaria institucional que diluye, retrasa y desactiva las reclamaciones de la plantilla. Frente a eso, sólo hay un camino: conciencia de clase, unidad y movilización.

Afiliarse, implicarse y dar un paso al frente, no es un simple gesto testimonial; es protegernos colectivamente frente a quienes quieren trabajadores aislados, resignados y sin capacidad de respuesta. Solo organizándonos podemos frenar el deterioro constante de nuestros derechos y evitar que nuestras reivindicaciones acaben enterradas entre burocracia, silencios y resoluciones vacías. Porque aquí no hablamos únicamente de vacaciones: hablamos de nuestro tiempo, de nuestra dignidad y de la fuerza que tenemos como clase trabajadora cuando actuamos unidos.

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Resolvemos las dudas sobre el nuevo modelo de talento

A raíz de las sesiones en las que la dirección de la empresa ha ido mostrando información sobre el nuevo modelo de talento, o lo que es lo mismo, el nuevo sistema de clasificación profesional, han surgido muchas dudas en los comentarios de dichas sesiones que, o bien directamente no fueron respondidas, o se sortearon con evasivas.

Vamos a intentar contestar a esas dudas desde la perspectiva que interesa a los trabajadores, sin propaganda ni palabras bonitas para disfrazar la realidad, y es que se está planteando un nuevo sistema de categorías para exigirnos más responsabilidades por el mismo salario, algo que quedó claro en las sesiones en las que se hizo hincapié varias veces en que van a ser más exigentes con los requisitos de cada categoría, y eludiendo hablar de las tablas salariales al indicar que eso debería ser lo último que nos preocupase, como si los trabajadores dedicáramos 40, 43 o más horas a la semana a trabajar por amor al arte.

Este es un resumen de algunas de esas dudas que creemos merecen ser respondidas con honestidad. Vamos a agrupar aquellas dudas que son muy similares y pueden contestarse con una sola respuesta.

¿Vamos a tener un informe de justificación de asignación al nuevo rol? ¿Va a ser discutible en julio si no estamos de acuerdo?

En caso de no estar de acuerdo con la categoría en la que se te recoloque con quien se habla o se debate antes de asignar la categoría cual es tu verdadera función.

En caso de no estar de acuerdo con el rol que se asigne, ¿podremos dar nuestro alegato y que se proceda a una revisión? o nos quedamos con lo que nos asignaron sin poder solicitar revisión.

Buenas tardes, ¿Dónde se puede encontrar las correspondencias entre los roles definidos por GDNe y las definidas en los convenios laborales? gracias

¿Habrá una correspondencia con las categorías que vienen recogidas en el BOE para el sector? Por esos nombres no parece que podamos hacer ese mapeo de categorías

La decisión de elección de nuestro rol se hará directamente sin hablar con nosotros personalmente? porque creo que es importante la comunicación debido a que en algunos casos concretos puede haber desconocimiento de las labores.

En caso de no estar de acuerdo con el role que se asigne, ¿podremos dar nuestro alegato y que se proceda a una revisión? o nos quedamos con lo que nos asignaron sin poder solicitar revisión.

En cuanto a la movilidad interna, si es un cambio de sector, se empezaría en la misma órbita o bajarías a rising en dicho sector.

Buenas tardes, una vez dentro de la compañía ¿Si seguimos aportando títulos oficiales esto se tendrá en cuenta en la posición mapeada? o en las futuras revisiones?

¿Los mapeos están ya decididos o podremos o no participar en ello?

¿Qué roles técnicos van evaluar a qué categoría perteneceremos?

Si quiero formar parte de la familia de Engineering cuando se haga el mapeo, ¿se lo comento a mi responsable para comunicarle que quiero estar ahí? ¿O mi mapeo inicial está ya decidido?

Como comentas dentro de cada rol hay diferentes niveles salariales aplicados al aporte de valor, en el momento del cambio ¿Es posible que no se este de acuerdo con el nivel dentro de cada rol y se pueda realizar cambios en el momento del traspaso de los actuales a los nuevos?

¿Qué se tiene en cuenta a la hora de parametrizar la especialización de un trabajador? ¿Su rol con cliente? ¿Estudios? ¿Certificaciones? ¿Hay una tabla para ello?

¿Qué roles técnicos van evaluar a qué categoría perteneceremos?

¿Se podrá solicitar una reunión con RRHH antes de que se formalice la nueva categoría?

¿Se puede comentar con nuestros responsables sobre nuestra asignación al nuevo rol? Por ejemplo, si consideramos que no deberíamos estar en alguna familia y preferimos seguir en otra

Si no estoy de acuerdo con la familia que se me ha asignado o quiero reorientar mi plan de carrera, ¿Cómo se haría?

Los nuevos cambios de rol, ¿El responsable nos lo comunica antes del cambio?, ¿o simplemente se hará el cambio sin más?

Hola, ¿La asignación corresponde exclusivamente a los responsables y no hay manera de consensuarlo con ellos?

¿Si yo considero que cumplo con responsabilidades de un rol superior al que me asignen puedo hacer algo al respecto?

¿Qué personas van a decidir o cómo va a ser el proceso para asignarnos a nuestro nuevo rol?

¿De qué forma nos vamos a saber orientar para entender en qué posición estamos dentro de esas órbitas y planetas? ¿Se nos guiará de algún modo?

Si no hay una equivalencia, y se nos va a asignar sin poder aportar nosotros nada, ¿Vamos a poder recurrir un rol si no nos cuadra?

Por lo que veo es el responsable el que decide si cumples un rol o no, porque si es así ¿Si no estamos de acuerdo se puede reclamar revisión? -> Lo veo muy subjetivo a la hora de medirlo

¿Quién y cómo se decide el paso a estas nuevas categorías? ¿Será en reunión con nuestro responsable, se nos informará o será opaco para nosotros y no podremos opinar?

Si no hay una equivalencia directa entre lo actual y los que se van a implementar, ¿Cómo sabemos cual va a ser nuestro nuevo rol?

¿Hay alguna tabla de equivalencias entre el modelo actual y el nuevo?

¿Cuál sería el equivalente en este nuevo mapa al perfil Centers Leader Developer 2?

Partiendo de la base de que la asignación a un nuevo rol no va a seguir ningún criterio objetivo, sino que va a ser puramente a dedo en base a los intereses de la empresa, tenemos claro que más allá de la pataleta, no va a ser discutible la nueva asignación de rol. En cualquier caso, si no se respetara la legalidad en algún aspecto, os animamos a contactar con nosotros.

Esto además incide en que la correspondencia entre los roles internos y los grupos/niveles del convenio sea prácticamente irrelevante, porque además de la ausencia de criterios de asignación a los nuevos roles, CCOO y UGT ya se encargaron de firmar un convenio colectivo que eliminaba las categorías y sus funciones, para sustituirlos por grupos/niveles vaciados de contenido y en los que encaja cualquier puesto de trabajo.

En cualquier caso, la subjetividad a la hora de asignar un puesto o categoría interna no es algo nuevo de este modelo, ya ocurre con el actual, en el que vemos a perfiles junior dirigiendo equipos y hablando directamente con cliente.

Los que somos perfiles técnicos, ¿cómo se va a evaluar el talento para el nuevo mapeo?

Entendiendo que las exigencias ahora son más altas debido al contexto del uso de IA's ¿Podrías darnos un ejemplo sobre cómo vais a diferenciar entre un RISING (actual Junior), hasta un Software Engineer?

No quiero ser negativo, simplemente es que entiendo que más o menos vamos a seguir en ese estatus actual ajustado al aporte de valor según se nos está valorando en este proceso de cambio, pero se nos va a exigir más que hasta ahora. Lo que entiendo es que una vez se nos encaje en uno de los nuevos niveles, nos será más difícil avanzar al indicarse específicamente que se nos exige más valor y excelencia. ¿Puede ser así o lo he entendido mal?

Los criterios para cuantificar el 'aporte de valor' a la compañía, ¿dónde están definidos?

¿Se sabe que criterios se tendrán en cuenta, para ese "aporte de valor" en los distintos roles?

¿Se van a igualar los roles con solutions si estamos haciendo las mismas tareas?

¿Se igualará el salario entre centros y oficinas que tengan el mismo rol y mismas responsabilidades? Porque hasta ahora no es así.

Se habla de una mayor exigencia en cada uno de los roles conforme al modelo actual. ¿Esta mayor exigencia se corresponde a una mayor compensación?

Como hemos comentado, no van a existir criterios para el nuevo mapeo. Cuando la empresa dice que va a ser un proceso individualizado, lo que está diciendo es que van a hacer lo que les venga en gana, sin justificaciones, más allá de que algún trabajador muestre su disconformidad y le cuenten cualquier milonga. El fin de todo este cambio es exigir más por el mismo salario.

Dejando a un lado el salario, entiendo que nos va a costar más el avanzar ya que se ha indicado repetidamente que se nos va a exigir bastante más. Se indica que se puede cambiar de área, pero en el avance vertical va a ser bastante más exigente que hasta ahora.

¿Tendremos voz a la hora de crecer dentro de la empresa? Me refiero a capacidad de elección del tipo de rol, cambiar de una rama técnica a una de liderazgo

¿Existe alguna documentación específica a la que podamos acceder, en la cual se explique sobre como se tendrán que hacer los saltos?

Y si vas cambiando de proyectos cada pocos meses porque se van acabando y te mandan a uno en el que se te necesita, pero nada tienen que ver entre ellos, ¿Con que criterios se me van a evaluar? Si lo que hago ahora nada tiene que ver con lo de hace dos meses..

¿Las evaluaciones van a ser en función de las funciones y competencias, poniendo objetivos en función de las funciones y competencias del siguiente puesto?

Los distintos proyectos suelen estar formados por una pirámide de distintos perfiles, normalmente las "plazas" disponibles para posiciones altas de esa pirámide son escasas ¿Cómo voy a demostrar mi capacidad para adoptar más responsabilidades si los puestos superiores están ocupados? Pregunto esto teniendo en cuenta que cada proyecto tiene un presupuesto y que es complicado tener muchos perfiles altos en un mismo proyecto.

Con este nuevo modelo de talento, ¿varía en algo la parte de evaluaciones? ¿Se mantiene una evaluación anual con opción de incremento de nómina y bono?

¿Cómo afecta todo este cambio a las evaluaciones?

No sólo va a costar más avanzar, sino que en las categorías más ‘bajas’ la exigencia va a ser mayor por lo que la empresa tendrá a trabajadores cobrando lo mínimo y realizando tareas de alta responsabilidad, algo que hace que no tengan ningún aliciente para ascender a muchos trabajadores.

Esto realmente no es ninguna novedad, actualmente las evaluaciones son papel mojado y los ascensos se conceden a dedo cuando interesa a la empresa, independientemente de los méritos del trabajador. Este nuevo modelo sólo va a incidir más en este sentido.

¿Por qué si la exigencia es igual las bandas son distintas por zonas?

En resumen, no van a publicar las bandas hasta que no estemos mapeados y usando el nuevo sistema, y en cualquier caso, no vamos a cobrar menos. Creo que es lo que le preocupa a la gente.

¿Se ha ajustado la banda salarial para limitarlo al área geográfica en la que está ubicada cada centro / oficina? ¿Se igualan las bandas salariales a las del resto de España?

¿Pero la negociación de salarios va a desaparecer? ¿Van a seguir existiendo bandas salariales, o todos cobramos iguales por rol?

Comentáis que estará nuestra banda salarial en la intranet cuando nos asignen la categoría y ahí las podremos consultar, pero... ¿las bandas salariales serán públicas? gracias.

Consideramos que el aporte valor lo refleja nuestro salario, no el planeta. Por eso nos preocupa tanto la banda salarial.

¿Se ha aumentado el salario de las bandas o únicamente la exigencia?

En referencia a las bandas, que según he entendido, se han adaptado a mercado y se han actualizado según el nivel de exigencia, ¿siguen supeditadas a la zona geográfica (ubicación física) donde te ubicas en GDNe?

Los juniors que cobran cerca del salario mínimo, ¿se les va a subir el sueldo?

¿Esas bandas dónde están o estarán? ¿y cuándo?

¿Que ocurre con los bonos actuales?, ¿se mantienen? o si desaparecen ¿se mantienen en el salario actual?

Cuando se NOTIFICAN las bandas salariales, ¿Se REGISTRARÁN en alguna parte para poder verlas? ¿Se DESVALIJA el modelo anterior?

Las tablas salariales deberían ser públicas y que se pudieran consultar, ¿no?. No solamente saber la tuya propia... Muchas gracias

¿Las bandas se solapan? Si te mapean en una categoría que difiere de tu salario actual, ¿hay modificación salarial?

¿El objetivo de esto es equiparar rangos y salarios de centros con oficinas?

¿Se van a igualar los salarios entre center y oficina?

¿Cuándo tendremos las bandas salariales?

Entonces ¿cuándo sabremos las bandas salariales? ¿En junio o antes?

¿Tendremos acceso a las nuevas tablas salariales?

Los nuevos ajustes a nivel salarial por el cambio de rol, ¿se aplicaran también el 1 de junio?

¿Habrá diferencia de salario según pertenezcas (centros/oficinas), para un mismo rol?

¿Qué previsión hay para conocer las nuevas bandas salariales de cada categoría?

Vale, si no se van a modificar las bandas salariales, ¿podéis enviar las actuales?

Si no hay correspondencia, ¿Cómo se va a tratar las bandas salariales? Porque imagino que eso también irá ligado a los nuevos roles

Las bandas salariales para cada una de estos nuevos jobs, ¿estarán también en la documentación que se va a proporcionar?

¿Hay unas tablas salariales para ver los rangos de las bandas salariales dependiendo del job role?

¿Cuándo mostraréis o nos enviaréis, las nuevas tablas salariales?

¿Este modelo no afecta a los salarios directamente?

¿Las bandas salariales seguirán siendo dispares para la misma posición, para los de Madrid y Barcelona versus resto de España?

Las dudas sobre las bandas salariales fueron las más numerosas junto con las relacionadas al mecanismo de conversión a nuevas categorías, y ya se encargaron de indicar en las sesiones que eso era lo menos importante. Pero justo el número de dudas al respecto refleja que es la mayor preocupación de los trabajadores, una preocupación que es sistemáticamente ignorada por la empresa, como en la encuesta One Voice que nunca pone el foco en la cuestión salarial.

Es evidente que la empresa pretende ahorrar costes salariales con este nuevo modelo de talento, por lo tanto las bandas salariales tenderán a igualarse a la baja, asignando a los perfiles que menos cobran tareas que antes realizaban otros perfiles, de centros o de otras empresas del grupo NTT.

Al tener los nuevos roles las competencias definidas, ¿se va a plantear algún proceso de formación hacia alguna rama en concreto para quien quiera avanzar en una dirección completa o incluso cambiar de rol hacia uno distinto? O se espera que la persona adquiera esas competencias de forma natural sin ninguna formación específica en ese ámbito por parte de la empresa.

La formación técnica en NTT DATA es otro de los problemas de los que desde ASC ya hemos hablado en varias ocasiones, y es que la empresa se niega a negociar el plan de formación con la RLT para ajustarse a las demandas de los trabajadores, y dedica gran parte de la formación a cursos que son directamente un intento de lavado de cerebro o propaganda de la empresa. La formación técnica relevante para el puesto de trabajo se deja en manos de los trabajadores, que deberán emplear su tiempo libre, ya que NTT DATA a través de su universidad imparte formaciones que apenas le cuestan nada para después poder cobrar subvenciones de Fundae, haciendo que los trabajadores paguemos por nuestra propia formación en la empresa.

¿Hay límite de tiempo que se puede estar en una categoría?

¿Se puede estar en una categoría y estar desparrillado?

Con la nueva definición de categorías y la mayor exigencia en los requisitos de cada una, la empresa pretende que las categorías más bajas asuman mayores responsabilidades y carga de trabajo, para evitar subidas y contener los salarios lo máximo. Es una realidad incuestionable que la empresa siempre va a intentar pagar lo mínimo para mantener o incrementar sus beneficios.

Según la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva de transparencia económica, si yo estoy en el mismo rol con las mismas funciones que un compañero y ese compañero cobra un 5% más ¿Cómo se procedería a la regulación y equiparación justa de las retribuciones?

Al no haber equivalencias de las actuales categorías con las nuevas y con la nueva ley de transparencia salarial del 7 de junio, hay que tener en cuenta que para las mismas categorías (y otras que aporten "igual valor") debe haber un salario equiparable cuando se haga este nuevo cambio 1 a 1. Imagino que esto se habrá tenido en cuenta ¿no?

En el contexto de la nueva directiva europea de transparencia salarial, que obliga a comunicar rangos salariales en procesos de selección, ¿se está considerando la posibilidad de trasladar esa transparencia también a nivel interno?

Desde ASC ya hemos denunciado en numerosas ocasiones como NTT DATA viene saltándose la ley sistemáticamente, siendo condenada en numerosas ocasiones por la Inspección de Trabajo, los juzgados de lo social o la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC). El cumplimiento de ese tipo de directivas requerirá como en muchas otras ocasiones de una pelea organizada por parte de los trabajadores para exigir nuestros derechos. Animamos a todos los compañeros a unirse a la organización para luchar unidos y no permitir que una y otra vez se pisoteen nuestros derechos.

¿El contrato cambiará?

La implantación de este nuevo sistema de categorías no debe suponer en ningún caso la firma de un nuevo contrato. Si la empresa propone a algún trabajador la firma de un nuevo contrato o anexo al mismo, podéis poneros en contacto con nosotros para evaluarlo.

¿Quién va a decidir ahora las subidas de puesto y/o salario?

La dirección de la empresa siempre ha tenido y seguirá teniendo la última palabra en cuestión de ascensos y salarios. No podemos olvidar que para quienes dirigen esta empresa al más alto nivel, no somos más que números. Por mucho que tu responsable te diga que está contento con tu trabajo, si los números no cuadran no vas a tener ascensos ni subidas salariales. Ya conocemos casos de compañeros cuyos responsables han querido ascender pero que han sido frenados a nivel de dirección por motivos totalmente ajenos al rendimiento de esos trabajadores. La empresa intentará pagar lo mínimo posible siempre que eso no interfiera en la obtención de beneficios.

¿Que ventajas tiene este modelo comparado con el anterior de cara a los trabajadores?

Que nos cueste entenderlo

Los nombres son más chulos

De cara a los trabajadores este modelo no tiene ninguna ventaja. Ya se han encargado de dejar claro en las sesiones que se han hecho, que se incrementan las exigencias en cada categoría, y que se adaptan a las exigencias del mercado, que es un eufemismo para decir que van a explotarnos más por el mismo salario. La empresa no hace movimientos como este si no es buscando su propio beneficio. Los trabajadores tenemos la responsabilidad de luchar por los nuestros de forma organizada. No podemos esperar que la empresa conceda algún beneficio sin que los trabajadores luchemos por ello.

Si tienes alguna otra duda que no hayamos respondido en este comunicado, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Como resumen, tenemos que tener claro que las empresas no planifican este tipo de movimientos si no es para intentar incrementar sus beneficios, y que los beneficios de una empresa se obtienen siempre a costa de nuestros salarios y nuestras condiciones, más aún en NTT DATA que no es más que una ETT que vende horas de trabajo a los clientes, motivo por el cuál reducir la jornada anual de las 1800 horas máxima que marca el convenio es algo impensable para la dirección de la empresa.

Los trabajadores tenemos que dejar de esperar que la empresa nos conceda absolutamente nada, ningún beneficio, si no es luchando organizados para arrebatárselos. La organización y la lucha son el único camino que tenemos. Si de verdad quieres mejorar tus condiciones, ponte en contacto con nosotros.

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