NO QUIEREN LA JORNADA SEMANAL DE 37,5 HORAS CCOO Y UGT EN DEFENSA DE LA PATRONAL

 

En España, en 1919, se estableció la jornada laboral de 8 horas diarias, 48 horas semanales, pues sólo era festivo el domingo. En 1931, con la Segunda República, se aprobó por ley la jornada laboral de 40 horas semanales. En 1936 en Sevilla, el Sindicato Único de la Construcción (SUC) junto a la patronal del sector firmó en convenio, días antes de la sublevación fascista, la jornada de 6 horas diarias (36 semanales). Con la dictadura del asesino Franco, se abolió la jornada de 40 horas semanales ubicándola, nuevamente, en 48 horas semanales. En en 1983 cuando por ley se vuelve a la jornada laboral de 40 horas semanales. 

El Gobierno ha determinado reducir la jornada máxima semanal a 38,5 horas en 2024 y a 37,5 horas en 2025. CCOO y UGT, que representan a sus afiliados pero no a la mayoría de los trabajadores, junto con la patronal ya han manifestado estar en desacuerdo con esta medida de establecer una jornada máxima semanal por debajo de las 40 horas.

El pasado día 8 de febrero podíamos leer en la prensa lo siguiente:

Como puedes ver, CCOO y UGT en lugar de salir a reducir de manera real el tiempo de trabajo diario de los trabajadores, de su conciliación y de ganar calidad de vida, salen a defender los intereses de los empresarios. Para CCOO y UGT la productividad de las empresas y la competitividad ─o lo que es lo mismo, los principios de la patronal que garantizan los enormes beneficios que las empresas amasan año tras año─ están por encima de la conciliación de los trabajadores, de la reducción diaria y semanal de la jornada para los trabajadores.

Los sindicatos de la patronal –CCOO y UGT– contrarios a reducir la jornada máxima semanal, señalan lo siguiente:

La cuestión no es complicada, Sr. Secretario General de UGT, es simple: apoyar la propuesta de rebaja de la jornada máxima semanal a 37,5 horas y volver a fijar la jornada en términos semanales y no anuales, que solo favorece a la Patronal. Lo difícil es que un sindicato defienda a los empresarios y quiera mostrarse ante los trabajadores como que les defiende, que es lo que hace el fraudulento y corrupto sindicato UGT.

Sin duda, a los trabajadores nos interesa que la jornada sea semanal y no anual, así como nos interesa que no exista la distribución irregular de la jornada, aspectos ambos que son nocivos para los trabajadores y que CCOO y UGT no han dudado en tragarse para beneficiar a los empresarios, que es su función, ser los mayordomos de la patronal.

El Convenio TIC establece una jornada anual máxima de 1.800 horas. En AYESA AT trabajando 40 horas en cómputo semanal, con dos meses y tres días (semana santa) de jornada intensiva, la jornada anual asciende a 1.760 horas. Si estas se calculan en base a una jornada máxima semanal de 38,5 horas, como la ministra de trabajo dice defender, en AYESA AT se trabajaría anualmente 1.694 horas. Esa rebaja UGT y CCOO, a tenor de lo que están hablando con la Patronal, pretenden dejarla en el entorno de las 1.720 horas y, por supuesto, manteniendo las 40 horas semanales, pues la rebaja se haría en días de vacaciones y licencias que, al final, como bien sabéis, en parte, la empresa determina su disfrute.

CCOO y UGT están en contra de reducir la jornada diaria y semanal de los trabajadores, están en contra de la conciliación de los trabajadores y de las trabajadoras, porque no defienden a los trabajadores sino a sus amos, a los empresarios. ¿Qué recibirán a cambio de esta enésima traición?

¡Hay que echar a los colaboracionistas con los empresarios de la representación de los trabajadores, de las mesas de negociación!

¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Alternativa Sindical de Clase (ASC) y organízate con nosotros!

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Comunicación de la FSM sobre la impugnación del derecho de huelga y el debate conexo sobre la interpretación del Convenio 87

El ejercicio efectivo de la libertad de asociación y del derecho de sindicación y la posibilidad efectiva de que las organizaciones de trabajadores organicen su administración y sus actividades y formulen sus programas no pueden concebirse y aplicarse sin la consiguiente utilización sin trabas de la forma más decisiva de lucha sindical, a saber, la huelga.

Para la Federación Sindical Mundial está claro que el derecho sagrado y no negociable a la huelga está directa y necesariamente vinculado a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación consagradas en el Convenio 87 de la OIT y es plenamente conforme con el espíritu y el contexto y a la luz del objeto y la finalidad del tratado, en particular el artículo 3, y no conduce a un resultado manifiestamente irrazonable o injustificable.

Convenio 87 – Artículo 3 Las organizaciones de trabajadores y empresarios tendrán derecho a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, a elegir libremente a sus representantes, a organizar su gestión y sus actividades y a elaborar su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Esta posición, aparte de la interpretación consensuada de la Comisión de Expertos de la OIT, se ve confirmada por el hecho de que durante décadas la interpretación evidente de que el derecho de huelga está incluido y garantizado por el Convenio 87 fue aceptada por todos.

No es casualidad que la contestación comenzara en torno a 1989, cuando la relación de fuerzas y el equilibrio de poder a nivel internacional estaban cambiando drásticamente y se señalaba a todos los niveles un ataque consciente por parte del capital y la patronal contra las adquisiciones laborales, sindicales y sociales.

No es casualidad que en el largo período de las múltiples y sucesivas crisis capitalistas que venimos padeciendo, junto con el ataque cruel y sin cuartel a los salarios y demás derechos laborales y sociales derechos de los trabajadores, se intensifique el ataque a las libertades sindicales y democráticas.

Especialmente en condiciones de subida de precios e inflación, donde se devalúa la fuerza de trabajo y se deteriora el nivel de vida de los trabajadores, se intensifica el ataque a las libertades democráticas y sindicales con el fin de silenciar a los trabajadores y limitar su capacidad para defender sus intereses de clase y plantear sus justas reivindicaciones. Al mismo tiempo, no se puede dejar de subrayar una vez más la actitud selectiva e hipócrita del grupo patronal respecto a la competencia de la Comisión de Expertos de la OIT. Es bien sabido que en una serie de conclusiones de la Comisión de Expertos que estaban en consonancia con los intereses del capital y del imperialismo, el grupo de los empresarios no sólo las aceptó sino que además las propuso. La aceptación y aprobación à la carte de la validez y jurisdicción de la Comisión de Expertos revela su actitud instrumental, ulterior e interesada y, por lo tanto, deconstruye completamente sus argumentos y afirmaciones.

La Federación Sindical Mundial considera que, a pesar y más allá de los procedimientos previstos en la Constitución y el Reglamento de la OIT para la resolución del conflicto, la esencia de las cuestiones no se agota ni puede agotarse en una confrontación y un procedimiento legalistas que siempre entrañan riesgos y enturbian la verdadera esencia de las cuestiones y los conflictos laborales. El movimiento sindical de clase condena el cuestionamiento del derecho de huelga y lucha por su salvaguardia jurídica, institucional y contractual en todos los países del mundo.

Sin embargo, es bien sabido que incluso los convenios cuya interpretación no se discute se violan a diario en innumerables lugares de trabajo, incluso en países que los han ratificado y que, por tanto, están obligados a aplicarlos. Al mismo tiempo, se siguen registrando violaciones en ámbitos y derechos cubiertos por los cinco derechos fundamentales de la OIT, lo que subraya la necesidad de disponer de métodos eficaces para garantizar en la práctica el acervo y los derechos de los trabajadores.

Está claro que la existencia de un movimiento sindical clasista y combativo es el parámetro esencial, decisivo e insustituible para garantizar que el derecho de huelga, así como los contratos, la negociación colectiva, la legislación laboral y las conquistas de los trabajadores no sean sólo palabras sobre el papel y se apliquen en la práctica. La FSM llama a luchar en todos los países, sectores y lugares de trabajo para garantizar en la práctica el sagrado derecho de huelga.

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Sobre los compensados y la jornada intensiva

 

Ante las consultas de algunos compañeros y teniendo en cuenta que se acercan las fechas en las que se nos permite cambiar de la jornada de 43 horas a las de 40 horas y viceversa, creemos que es importante recordar de dónde salen los compensados y aclarar qué ocurre con la jornada intensiva para aquellos trabajadores con jornada de 40 horas.

Para entender cuáles son nuestros derechos en este sentido, debemos remitirnos al Artículo 20 del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública (en ultraactividad desde 2020), que es el que regula la jornada. En el primer apartado del mismo, se fija la jornada máxima en 1800 horas anuales, jornada que NTT Data trata como obligatoriedad y no como un máximo.

Como ya explicamos en este comunicado, si hiciéramos 43 horas todas las semanas, superaríamos con creces esas 1800 horas, incluso haciendo 35 horas desde el 1 de julio hasta el 15 de septiembre en lo que la empresa llama “jornada intensiva” pero en realidad se trata de una redistribución de la jornada. Pues bien, ese exceso de horas es el que luego se usa para calcular cuántos compensados corresponden cada año, con la finalidad de ajustar al máximo la jornada anual a esas 1800 horas.

¿Qué ocurre entonces con la jornada intensiva de los trabajadores que eligen trabajar 40 horas a la semana tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores? El convenio su artículo 20.2 indica claramente que "Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con la Representación Legal de los Trabajadores." Es decir, con la ley en la mano, los trabajadores cuyas condiciones se regulan por este convenio, como somos los trabajadores de NTT Data, debemos disfrutar de jornada intensiva como mínimo en el mes de agosto (aunque nada impide que se extienda a todo el verano si la empresa tuviese voluntad para ello). Sin embargo, la empresa se niega a reconocer este derecho. Todo ello lo explicamos en este comunicado publicado en 2020.

Desde la sección sindical de ASC, hemos llevado al Comité de Empresa denuncias sobre este y otros asuntos que, una vez aprobadas, se han presentado en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Lamentablemente, a pesar de que entendemos que el texto del convenio es bastante claro, la resolución de ITSS concluía lo siguiente: "La Inspectora actuante entiende que al tratarse de un conflicto que trae su causa en diferentes interpretaciones de la aplicación del art. 20 del convenio colectivo corresponderá a la Comisión Paritaria su resolución, de conformidad con lo previsto en el art. 91.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o, en su defecto, se podrá acudir al orden jurisdiccional social en orden a plantear conflicto colectivo, ( arts. 156 y ss. del la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.)" Con esto, la propia ITSS demuestra que, lejos de ser un organismo que sirva para la defensa de los derechos de los trabajadores, sólo sirve para hacer perder el tiempo a estos (tiempo que ganan las empresas para seguir imponiendo condiciones injustas e ilegales) y con ello, provocar un desgaste que haga que estos cesen en sus intentos de luchar por defender sus derechos.

La empresa es perfectamente consciente de que este es el verdadero papel de ITSS, y por ello se permite la soberbia de imponer condiciones no negociadas con la Representación Legal de los Trabajadores, como las condiciones del teletrabajo, o directamente saltándose lo negociado en el convenio colectivo, como es el caso de la jornada intensiva.

¿Qué podemos hacer los trabajadores teniendo en cuenta todo esto? Pues precisamente teniendo en cuenta que organismos como ITSS o los propios juzgados no son instrumentos reales para la defensa de nuestros derechos, a los trabajadores no nos queda más remedio que tomar conciencia de que sólo nos tenemos a nosotros mismos para frenar los abusos de las empresas y defender nuestros derechos y nuestras condiciones de trabajo. Pero sería una locura plantear esta defensa de forma aislada e individualizada, pues como individuos aislados nada podemos hacer frente a la fuerza que tiene una multinacional como es NTT Data. La lucha colectiva organizada es la única manera que realmente tenemos para plantarnos ante las empresas y ante la patronal (la forma en la que las empresas se organizan y coordinan) y forzarlas a negociar de igual a igual y a respetar lo negociado. Y esa lucha colectiva sólo puede darse a través de un sindicato de clase como es ASC. Sólo fortaleciendo el sindicalismo de clase podemos aumentar la fuerza de los trabajadores en lucha.

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Sobre el protocolo de desconexión digital y el código de conducta telemático

 

El 30 de diciembre de 2021 la dirección de la empresa enviaba al Comité de Empresa del centro de Sevilla un correo en el que incluía un borrador con una Política de Desconexión Digital, un documento elaborado una vez más de forma unilateral por parte de la empresa y que sólo es enviado a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) para cumplir el trámite legal de consulta, sin plantear en ningún momento que quienes hemos sido elegidos democráticamente por nuestros compañeros podamos aportar absolutamente nada. Muy democrático todo.

En dicho documento, la empresa incluía un apartado con Medidas Concretas en el que se incluían los siguientes párrafos:

“Con carácter general, se procurará que las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realicen dentro de la jornada de trabajo. Lo anterior, en la medida en que resulte compatible con la actividad normal de la compañía y necesidades del proyecto o del área en la que la persona trabajadora esté adscrita”.

Ese “con carácter general” encierra la esencia de toda normativa laboral en la que participa la patronal, algo que convierte a las normas en meras recomendaciones que las empresas pueden saltarse cuando quieran. ¿Quién determinará si una comunicación no realizada fuera del horario laboral es compatible o no “con la actividad normal de la compañía y necesidades del proyecto”? Evidentemente será la propia empresa quien dictamine esto y, por tanto, este protocolo será, como tantas otras normativas, papel mojado.

Más adelante se incide aún más en esta cuestión con el siguiente párrafo:

“Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por la empresa para la prestación laboral durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones y excedencias u otras situaciones de suspensión de la relación laboral, sin que la compañía pueda exigir la prestación de sus servicios en tales periodos salvo que tengan lugar circunstancias extraordinarias que sean debidamente justificadas”.

Una vez más, ¿quién determinará que circunstancias son extraordinarias? ¿Quién lo justificará debidamente? De nuevo, todo queda en manos de la dirección de la empresa, que podrá una vez más hacer lo que quiera.

Ante semejante atropello, desde ASC solicitamos la convocatoria de un Pleno del Comité de Empresa para emitir un informe desfavorable sobre el documento presentado por la empresa. Dicho informe lo sustentamos en la Resolución del Parlamento Europeo, de 21 de enero de 2021, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre el derecho a la desconexión, que indica en su punto 10:

"Recuerda que, con arreglo a la legislación vigente y a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los trabajadores no están obligados a estar a disposición del empresario de forma constante e ininterrumpida y que existe una diferencia entre el tiempo de trabajo, en el que el trabajador debe estar a disposición del empleador, y el tiempo no laborable, en el que el trabajador no tiene ninguna obligación de permanecer a disposición del empleador, y que el tiempo de guardia es tiempo de trabajo".

Y en su punto 16:

"Destaca que el derecho a la desconexión permite a los trabajadores abstenerse de realizar tareas, actividades y comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como llamadas telefónicas, mensajes electrónicos y otro tipo de mensajes, fuera de su horario laboral, también durante los períodos de descanso, las vacaciones oficiales y anuales, las bajas por maternidad, paternidad y el permiso parental, así como otros tipos de permisos, sin tener que afrontar posibles consecuencias negativas".

Como vemos, el Protocolo de Desconexión Digital presentado por la empresa no cumple con las directivas de la Unión Europea en esta materia ni con el espíritu de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), por lo que el Comité de Empresa emitió informe negativo y procedió a responder a la empresa con el mismo, remitiendo dicho informe el 6 de febrero de 2022.

Cabe destacar que dicho informe fue aprobado con los votos a favor de los delegados de ASC y un delegado de CCOO, y con las abstenciones del resto de delegados de CCOO y de los de Actúa, que además no llevaron ninguna propuesta alternativa al Pleno, lo cuál nos hace preguntarnos, ¿qué significa abstenerse en este punto? ¿Están a favor o en contra del Protocolo de Desconexión Digital presentado por la empresa? ¿Cuál es el papel de estos delegados en el Comité de Empresa si ante estos movimientos de la empresa no se molestan en aportar nada y van a los plenos a abstenerse de participar? ¿Es esta la RLT que los trabajadores de NTT Data queremos?

El 11 de febrero de 2022 la dirección enviaba un nuevo documento, esta vez un borrador de Código de Conducta Telemático. Dicho borrador incluía lo siguiente en su texto:

“Con carácter general está prohibida la grabación de reuniones telemáticas salvo que resulte absolutamente necesario, debiendo prevalecer el levantamiento de un acta de la reunión, en la que se recogerán los puntos en ella tratados”.

Este texto incluido en dicho Código es directamente ilegal, pues son numerosas las sentencias del Tribunal Supremo que indican que “La grabación de una conversación que tiene lugar entre dos personas y que uno de los intervinientes desea conservar para tener constancia fidedigna de lo tratado entre ambos, no supone una invasión de la intimidad o espacio reservado de la persona, ni un atentado al secreto de las comunicaciones”.

Por lo tanto, la inclusión de dicho párrafo en el Código de Conducta Telemático hace que éste carezca por completo de validez legal. Una vez más, desde ASC solicitamos convocar un Pleno para emitir informe desfavorable. El informe desfavorable fue aprobado, esta vez con los votos en contra de Actúa, que en su afán por defender los intereses de la empresa no duda en posicionarse en posturas claramente ilegales si hace falta, si así lo manda la mano que les da de comer. El informe fue remitido a la dirección el 21 de febrero de 2022.

A pesar de los informes desfavorables y de haber indicando en ambos la ilegalidad de algunos aspectos incluidos, la empresa no ha dudado en publicar ambos documentos y darlos por válido, demostrando una vez más el poco respeto que tiene a los trabajadores y su RLT, evidenciando la auténtica tiranía que reina en los centros de trabajo, donde la ley la impone de primera mano y con puño de hierro la dirección, dejando sólo la posibilidad de recurrir a una justicia que está al servicio de las empresas y que tarda años en dictar sentencias cuando éstas son favorables a los trabajadores, convirtiendo la justicia en un teatro.

Ante estos dos hechos contrastados y documentados, desde ASC hacemos un llamamiento a los trabajadores a reflexionar sobre quienes están actualmente representando sus intereses en el Comité de Empresa del centro de Sevilla, que son mayoritariamente CCOO y Actúa (ambos suman 10 delegados de 17), que como hemos podido comprobar ni están ni se les espera mientras que no sea para rubricar con su firma un nuevo atropello a los trabajadores.

Igualmente, debemos reflexionar sobre la importancia de la organización y la movilización, única forma de conseguir que se respeten nuestros derechos y lograr mejores condiciones de trabajo, pues bien podemos observar como en las negociaciones, cuando es el sindicalismo amarillo quien se sienta en la parte social, no dudan en firmar lo que las empresa pongan en la mesa, y cuando el sindicalismo de clase está presente, la empresa no duda en romper las negociaciones e imponer su criterio unilateralmente, como ha hecho rencientemente con las negociaciones sobre las condiciones del teletrabajo.

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Las horas extra se remuneran a razón de 1.75

Ya en el año 2016 hablábamos en nuestra sección Conoce tus derechos de las horas extraordinarias. Casi seis años después, vemos necesario retomar este asunto.

De manera general, desde el sindicalismo de clase que profesamos y aplicamos en ASC, consideramos que la realización de horas de trabajo extraordinarias debería estar prohibida por ley. Esa idea cobra más fuerza todavía en NTT Data si recordamos lo que apuntamos en nuestro comunicado del 30 de diciembre: que, de media, a partir de las 5 horas y 13  minutos, todo lo que producimos los trabajadores se lo quedan los dueños de la empresa bajo la forma de la plusvalía, siendo este un cálculo tremendamente conservador al disponer tan sólo de los informes económicos de NTT Data Spain Centers y sabiendo cómo el grueso del negocio de consultoría se genera en la empresa Solutions. Un verdadero saqueo legalizado que comete la empresa sobre cada trabajador, de cuyo trabajo realizado extrae más de 10.000 € al año de media. Y eso ocurre porque el salario es el precio de una determinada mercancía -la fuerza de trabajo- por el que el capitalista compra una cantidad concreta de fuerza de trabajo productiva. Pero el capitalista no paga el 100% del valor producido por el trabajador sino que le sustrae de forma gratuíta una parte de lo que produce -plusvalía- el valor no pagado del trabajo del obrero que crea un plusproducto del cual se hace propietario el empresario, originando así la esencia de la explotación o acumulación capitalista.

Pero seríamos unos ilusos si pensáramos que esa reivindicación va a ser satisfecha por alguno de los gestores que administran los intereses de los capitalistas, sean del color político que sean. Como muestra irrefutable de lo que decimos ahí está la pérdida de poder adquisitivo generalizada y su traslación al Convenio TIC, o la criminal reforma laboral recién estrenada por "el gobierno más progresista de la historia". Por eso queremos aclarar la confusión que existe en torno a las horas extraordinarias en NTT DATA Spain Centers y, llegado el caso, que un trabajador afectado pueda ejercer el derecho de reclamación de cantidad. Y es que dependiendo de la fuente que vayamos a consultar, podemos obtener unos datos u otros. Por ejemplo, si recurrimos a la Guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social leeremos lo siguiente:

"La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.".

Por lo que podría inferirse que por cada hora extra realizada, a todos los trabajadores nos corresponde una remuneración de una hora de trabajo o su compensación en descanso equivalente a una hora de trabajo. Sin embargo, ese redactado forma parte del Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y éste recoge las normas fundamentales existentes en el Derecho Laboral en España. Como en nuestro sector TIC se aplica en estos momentos el nefasto XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública firmado por la patronal y sus sindicatos amarillos CCOO y UGT, debemos consultar qué es lo que estipula nuestro Convenio en relación a las horas extras. Dejando a un lado la hipócrita declaración de “Las partes firmantes del presente Convenio” que dicen que “acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias ajustándose en esta materia los siguientes criterios” y añaden que respecto a las “Horas extraordinarias habituales: Supresión”, su Artículo 29 determina en su punto 3 que 

“Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.”

Como los convenios sectoriales prevalecen sobre el Estatuto de los Trabajadores, resulta evidente que en NTT DATA Spain Centers las horas extraordinarias deben compensarse, siempre que no haya sido pactado lo contrario por el trabajador, al menos al 1.75. Así que, si estáis ante algún caso -como puedan ser las implantaciones en tiempo de guardias, amparadas éstas en una política ilegítima aprobada unilateralmente por la empresa- en el que realicéis horas extras, además de acordaros de la plusvalía que generáis pero que no cobráis, si la empresa os las compensa por debajo de 1.75, ya sea en tiempo de descanso o remuneradas en nómina, estaría cometiendo una irregularidad por la que podría ser sancionada. En esa situación, os recomendamos que os pongáis en contacto con nosotros para determinar qué pasos debemos dar, el primero de los cuales debería ser la afiliación a ASC.

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Conoce tus derechos

 

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Conoce tus derechos: Permiso retribuido para acompañar hijos al médico

Siguiendo su habitual fórmula de exprimir al máximo sin pudor ni miramientos a sus herramientas de producción, es decir a nosotros, los trabajadores, everis ha inculcado durante años y años la falsa creencia de que las visitas al médico acompañando a los hijos no son permisos retribuidos, sino ausencias recuperables, presumiendo y vanagloriándose además de ser flexibles con el trabajador a la hora de que éste recupere el tiempo invertido en uno de nuestros deberes inexcusables.

El Estatuto de los Trabajadores indica:

“Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

[...]

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.”

Siendo así, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en la Sala de lo Social, en la sentencia nº 3098/2011 de 17 de junio de 2011, consideró que el deber de cuidado de los hijos menores regulado en el artículo 110 del Código Civil permitía considerar el acompañamiento de los menores al médico como un "deber inexcusable de carácter público y personal" previsto en dicho artículo y, por tanto, como una ausencia al trabajo amparada por un permiso retribuido, al indicar que “incluso el requisito más discutible, que exige éste, cual es el de la presencia de un deber inexcusable de carácter público y personal, para justificar la ausencia, también está presente, desde el momento en que [...] se establece la obligación de los padres de velar por los hijos menores; en que esta obligación tuitiva es insoslayable y con un matiz público evidente”. Por tanto, si un padre/madre/tutor legal necesita para este deber inexcusable 40 horas anuales, estas 40 horas serían un permiso retribuido.

Compañeros, no nos dejemos engañar por la empresa, que lo hará sin miramientos con tal de explotarnos al máximo. Tened siempre presente las enormes diferencias entre los intereses de la empresa y los de los trabajadores. Los suyos persiguen obtener más riqueza de nuestra fuerza de trabajo sin importarles los medios para alcanzarlo. Los nuestros, poder tener un sustento de vida con el que mantenernos a nosotros y a nuestras familias. Desde CSC insistimos una vez más en que la única vía posible para mejorar nuestras condiciones económicas y sociales como merecemos pasa por la organización y la movilización.

Si estás interesado en organizarte para cambiar esta situación, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!

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Conoce tus derechos: Los compensados son un derecho, no una concesión de la empresa

Como ya explicamos en un comunicado anterior, en everis la jornada estándar es de 43 horas semanales porque la empresa aplica una redistribución irregular de la jornada, de forma que esas horas de más realizadas a lo largo del año son compensadas posteriormente en la época de jornada intensiva y con los días compensados de semana santa y navidad.

Si everis no concediera esa jornada intensiva ni los días compensados, se superaría el límite horario que marca el convenio de 1800 horas.

Por lo tanto, esas horas de más que trabajamos durante el año nos dan derecho a disfrutar de ese descanso legalmente, no es ninguna concesión por parte de la empresa y no pueden quitarnos ese derecho. Sin embargo, son muchos los casos en los que se ha indicado a los trabajadores que deciden irse de la empresa o que han sido despedidos que esos días si no se disfrutan, se pierden, es decir, no se pagan en el finiquito.

Evidentemente, pretender no retribuir estas horas realizadas de más y no compensadas en descanso es equivalente a pretender que no disfrutemos nuestras vacaciones (recordad que las vacaciones deben fijarse de mutuo acuerdo, no pueden imponerse) y no pagarlas. Si no existe posibilidad de disfrutar esos días ante una baja voluntaria o, más aún, en caso de despido, esos días compensados no disfrutados deben ser pagados en el finiquito.

Si la empresa o cualquier responsable os indican que esos días los perdéis ante cualquier circunstancia, no dudéis en poneros en contacto con nosotros.

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