A raíz de las sesiones en las que la dirección de la empresa ha ido mostrando información sobre el nuevo modelo de talento, o lo que es lo mismo, el nuevo sistema de clasificación profesional, han surgido muchas dudas en los comentarios de dichas sesiones que, o bien directamente no fueron respondidas, o se sortearon con evasivas.
Vamos a intentar contestar a esas dudas desde la perspectiva que interesa a los trabajadores, sin propaganda ni palabras bonitas para disfrazar la realidad, y es que se está planteando un nuevo sistema de categorías para exigirnos más responsabilidades por el mismo salario, algo que quedó claro en las sesiones en las que se hizo hincapié varias veces en que van a ser más exigentes con los requisitos de cada categoría, y eludiendo hablar de las tablas salariales al indicar que eso debería ser lo último que nos preocupase, como si los trabajadores dedicáramos 40, 43 o más horas a la semana a trabajar por amor al arte.
Este es un resumen de algunas de esas dudas que creemos merecen ser respondidas con honestidad. Vamos a agrupar aquellas dudas que son muy similares y pueden contestarse con una sola respuesta.
¿Vamos a tener un informe de justificación de asignación al nuevo rol? ¿Va a ser discutible en julio si no estamos de acuerdo?
En caso de no estar de acuerdo con la categoría en la que se te recoloque con quien se habla o se debate antes de asignar la categoría cual es tu verdadera función.
En caso de no estar de acuerdo con el rol que se asigne, ¿podremos dar nuestro alegato y que se proceda a una revisión? o nos quedamos con lo que nos asignaron sin poder solicitar revisión.
Buenas tardes, ¿Dónde se puede encontrar las correspondencias entre los roles definidos por GDNe y las definidas en los convenios laborales? gracias
¿Habrá una correspondencia con las categorías que vienen recogidas en el BOE para el sector? Por esos nombres no parece que podamos hacer ese mapeo de categorías
La decisión de elección de nuestro rol se hará directamente sin hablar con nosotros personalmente? porque creo que es importante la comunicación debido a que en algunos casos concretos puede haber desconocimiento de las labores.
En caso de no estar de acuerdo con el role que se asigne, ¿podremos dar nuestro alegato y que se proceda a una revisión? o nos quedamos con lo que nos asignaron sin poder solicitar revisión.
En cuanto a la movilidad interna, si es un cambio de sector, se empezaría en la misma órbita o bajarías a rising en dicho sector.
Buenas tardes, una vez dentro de la compañía ¿Si seguimos aportando títulos oficiales esto se tendrá en cuenta en la posición mapeada? o en las futuras revisiones?
¿Los mapeos están ya decididos o podremos o no participar en ello?
¿Qué roles técnicos van evaluar a qué categoría perteneceremos?
Si quiero formar parte de la familia de Engineering cuando se haga el mapeo, ¿se lo comento a mi responsable para comunicarle que quiero estar ahí? ¿O mi mapeo inicial está ya decidido?
Como comentas dentro de cada rol hay diferentes niveles salariales aplicados al aporte de valor, en el momento del cambio ¿Es posible que no se este de acuerdo con el nivel dentro de cada rol y se pueda realizar cambios en el momento del traspaso de los actuales a los nuevos?
¿Qué se tiene en cuenta a la hora de parametrizar la especialización de un trabajador? ¿Su rol con cliente? ¿Estudios? ¿Certificaciones? ¿Hay una tabla para ello?
¿Qué roles técnicos van evaluar a qué categoría perteneceremos?
¿Se podrá solicitar una reunión con RRHH antes de que se formalice la nueva categoría?
¿Se puede comentar con nuestros responsables sobre nuestra asignación al nuevo rol? Por ejemplo, si consideramos que no deberíamos estar en alguna familia y preferimos seguir en otra
Si no estoy de acuerdo con la familia que se me ha asignado o quiero reorientar mi plan de carrera, ¿Cómo se haría?
Los nuevos cambios de rol, ¿El responsable nos lo comunica antes del cambio?, ¿o simplemente se hará el cambio sin más?
Hola, ¿La asignación corresponde exclusivamente a los responsables y no hay manera de consensuarlo con ellos?
¿Si yo considero que cumplo con responsabilidades de un rol superior al que me asignen puedo hacer algo al respecto?
¿Qué personas van a decidir o cómo va a ser el proceso para asignarnos a nuestro nuevo rol?
¿De qué forma nos vamos a saber orientar para entender en qué posición estamos dentro de esas órbitas y planetas? ¿Se nos guiará de algún modo?
Si no hay una equivalencia, y se nos va a asignar sin poder aportar nosotros nada, ¿Vamos a poder recurrir un rol si no nos cuadra?
Por lo que veo es el responsable el que decide si cumples un rol o no, porque si es así ¿Si no estamos de acuerdo se puede reclamar revisión? -> Lo veo muy subjetivo a la hora de medirlo
¿Quién y cómo se decide el paso a estas nuevas categorías? ¿Será en reunión con nuestro responsable, se nos informará o será opaco para nosotros y no podremos opinar?
Si no hay una equivalencia directa entre lo actual y los que se van a implementar, ¿Cómo sabemos cual va a ser nuestro nuevo rol?
¿Hay alguna tabla de equivalencias entre el modelo actual y el nuevo?
¿Cuál sería el equivalente en este nuevo mapa al perfil Centers Leader Developer 2?
Partiendo de la base de que la asignación a un nuevo rol no va a seguir ningún criterio objetivo, sino que va a ser puramente a dedo en base a los intereses de la empresa, tenemos claro que más allá de la pataleta, no va a ser discutible la nueva asignación de rol. En cualquier caso, si no se respetara la legalidad en algún aspecto, os animamos a contactar con nosotros.
Esto además incide en que la correspondencia entre los roles internos y los grupos/niveles del convenio sea prácticamente irrelevante, porque además de la ausencia de criterios de asignación a los nuevos roles, CCOO y UGT ya se encargaron de firmar un convenio colectivo que eliminaba las categorías y sus funciones, para sustituirlos por grupos/niveles vaciados de contenido y en los que encaja cualquier puesto de trabajo.
En cualquier caso, la subjetividad a la hora de asignar un puesto o categoría interna no es algo nuevo de este modelo, ya ocurre con el actual, en el que vemos a perfiles junior dirigiendo equipos y hablando directamente con cliente.
Los que somos perfiles técnicos, ¿cómo se va a evaluar el talento para el nuevo mapeo?
Entendiendo que las exigencias ahora son más altas debido al contexto del uso de IA's ¿Podrías darnos un ejemplo sobre cómo vais a diferenciar entre un RISING (actual Junior), hasta un Software Engineer?
No quiero ser negativo, simplemente es que entiendo que más o menos vamos a seguir en ese estatus actual ajustado al aporte de valor según se nos está valorando en este proceso de cambio, pero se nos va a exigir más que hasta ahora. Lo que entiendo es que una vez se nos encaje en uno de los nuevos niveles, nos será más difícil avanzar al indicarse específicamente que se nos exige más valor y excelencia. ¿Puede ser así o lo he entendido mal?
Los criterios para cuantificar el 'aporte de valor' a la compañía, ¿dónde están definidos?
¿Se sabe que criterios se tendrán en cuenta, para ese "aporte de valor" en los distintos roles?
¿Se van a igualar los roles con solutions si estamos haciendo las mismas tareas?
¿Se igualará el salario entre centros y oficinas que tengan el mismo rol y mismas responsabilidades? Porque hasta ahora no es así.
Se habla de una mayor exigencia en cada uno de los roles conforme al modelo actual. ¿Esta mayor exigencia se corresponde a una mayor compensación?
Como hemos comentado, no van a existir criterios para el nuevo mapeo. Cuando la empresa dice que va a ser un proceso individualizado, lo que está diciendo es que van a hacer lo que les venga en gana, sin justificaciones, más allá de que algún trabajador muestre su disconformidad y le cuenten cualquier milonga. El fin de todo este cambio es exigir más por el mismo salario.
Dejando a un lado el salario, entiendo que nos va a costar más el avanzar ya que se ha indicado repetidamente que se nos va a exigir bastante más. Se indica que se puede cambiar de área, pero en el avance vertical va a ser bastante más exigente que hasta ahora.
¿Tendremos voz a la hora de crecer dentro de la empresa? Me refiero a capacidad de elección del tipo de rol, cambiar de una rama técnica a una de liderazgo
¿Existe alguna documentación específica a la que podamos acceder, en la cual se explique sobre como se tendrán que hacer los saltos?
Y si vas cambiando de proyectos cada pocos meses porque se van acabando y te mandan a uno en el que se te necesita, pero nada tienen que ver entre ellos, ¿Con que criterios se me van a evaluar? Si lo que hago ahora nada tiene que ver con lo de hace dos meses..
¿Las evaluaciones van a ser en función de las funciones y competencias, poniendo objetivos en función de las funciones y competencias del siguiente puesto?
Los distintos proyectos suelen estar formados por una pirámide de distintos perfiles, normalmente las "plazas" disponibles para posiciones altas de esa pirámide son escasas ¿Cómo voy a demostrar mi capacidad para adoptar más responsabilidades si los puestos superiores están ocupados? Pregunto esto teniendo en cuenta que cada proyecto tiene un presupuesto y que es complicado tener muchos perfiles altos en un mismo proyecto.
Con este nuevo modelo de talento, ¿varía en algo la parte de evaluaciones? ¿Se mantiene una evaluación anual con opción de incremento de nómina y bono?
¿Cómo afecta todo este cambio a las evaluaciones?
No sólo va a costar más avanzar, sino que en las categorías más ‘bajas’ la exigencia va a ser mayor por lo que la empresa tendrá a trabajadores cobrando lo mínimo y realizando tareas de alta responsabilidad, algo que hace que no tengan ningún aliciente para ascender a muchos trabajadores.
Esto realmente no es ninguna novedad, actualmente las evaluaciones son papel mojado y los ascensos se conceden a dedo cuando interesa a la empresa, independientemente de los méritos del trabajador. Este nuevo modelo sólo va a incidir más en este sentido.
¿Por qué si la exigencia es igual las bandas son distintas por zonas?
En resumen, no van a publicar las bandas hasta que no estemos mapeados y usando el nuevo sistema, y en cualquier caso, no vamos a cobrar menos. Creo que es lo que le preocupa a la gente.
¿Se ha ajustado la banda salarial para limitarlo al área geográfica en la que está ubicada cada centro / oficina? ¿Se igualan las bandas salariales a las del resto de España?
¿Pero la negociación de salarios va a desaparecer? ¿Van a seguir existiendo bandas salariales, o todos cobramos iguales por rol?
Comentáis que estará nuestra banda salarial en la intranet cuando nos asignen la categoría y ahí las podremos consultar, pero... ¿las bandas salariales serán públicas? gracias.
Consideramos que el aporte valor lo refleja nuestro salario, no el planeta. Por eso nos preocupa tanto la banda salarial.
¿Se ha aumentado el salario de las bandas o únicamente la exigencia?
En referencia a las bandas, que según he entendido, se han adaptado a mercado y se han actualizado según el nivel de exigencia, ¿siguen supeditadas a la zona geográfica (ubicación física) donde te ubicas en GDNe?
Los juniors que cobran cerca del salario mínimo, ¿se les va a subir el sueldo?
¿Esas bandas dónde están o estarán? ¿y cuándo?
¿Que ocurre con los bonos actuales?, ¿se mantienen? o si desaparecen ¿se mantienen en el salario actual?
Cuando se NOTIFICAN las bandas salariales, ¿Se REGISTRARÁN en alguna parte para poder verlas? ¿Se DESVALIJA el modelo anterior?
Las tablas salariales deberían ser públicas y que se pudieran consultar, ¿no?. No solamente saber la tuya propia... Muchas gracias
¿Las bandas se solapan? Si te mapean en una categoría que difiere de tu salario actual, ¿hay modificación salarial?
¿El objetivo de esto es equiparar rangos y salarios de centros con oficinas?
¿Se van a igualar los salarios entre center y oficina?
¿Cuándo tendremos las bandas salariales?
Entonces ¿cuándo sabremos las bandas salariales? ¿En junio o antes?
¿Tendremos acceso a las nuevas tablas salariales?
Los nuevos ajustes a nivel salarial por el cambio de rol, ¿se aplicaran también el 1 de junio?
¿Habrá diferencia de salario según pertenezcas (centros/oficinas), para un mismo rol?
¿Qué previsión hay para conocer las nuevas bandas salariales de cada categoría?
Vale, si no se van a modificar las bandas salariales, ¿podéis enviar las actuales?
Si no hay correspondencia, ¿Cómo se va a tratar las bandas salariales? Porque imagino que eso también irá ligado a los nuevos roles
Las bandas salariales para cada una de estos nuevos jobs, ¿estarán también en la documentación que se va a proporcionar?
¿Hay unas tablas salariales para ver los rangos de las bandas salariales dependiendo del job role?
¿Cuándo mostraréis o nos enviaréis, las nuevas tablas salariales?
¿Este modelo no afecta a los salarios directamente?
¿Las bandas salariales seguirán siendo dispares para la misma posición, para los de Madrid y Barcelona versus resto de España?
Las dudas sobre las bandas salariales fueron las más numerosas junto con las relacionadas al mecanismo de conversión a nuevas categorías, y ya se encargaron de indicar en las sesiones que eso era lo menos importante. Pero justo el número de dudas al respecto refleja que es la mayor preocupación de los trabajadores, una preocupación que es sistemáticamente ignorada por la empresa, como en la encuesta One Voice que nunca pone el foco en la cuestión salarial.
Es evidente que la empresa pretende ahorrar costes salariales con este nuevo modelo de talento, por lo tanto las bandas salariales tenderán a igualarse a la baja, asignando a los perfiles que menos cobran tareas que antes realizaban otros perfiles, de centros o de otras empresas del grupo NTT.
Al tener los nuevos roles las competencias definidas, ¿se va a plantear algún proceso de formación hacia alguna rama en concreto para quien quiera avanzar en una dirección completa o incluso cambiar de rol hacia uno distinto? O se espera que la persona adquiera esas competencias de forma natural sin ninguna formación específica en ese ámbito por parte de la empresa.
La formación técnica en NTT DATA es otro de los problemas de los que desde ASC ya hemos hablado en varias ocasiones, y es que la empresa se niega a negociar el plan de formación con la RLT para ajustarse a las demandas de los trabajadores, y dedica gran parte de la formación a cursos que son directamente un intento de lavado de cerebro o propaganda de la empresa. La formación técnica relevante para el puesto de trabajo se deja en manos de los trabajadores, que deberán emplear su tiempo libre, ya que NTT DATA a través de su universidad imparte formaciones que apenas le cuestan nada para después poder cobrar subvenciones de Fundae, haciendo que los trabajadores paguemos por nuestra propia formación en la empresa.
¿Hay límite de tiempo que se puede estar en una categoría?
¿Se puede estar en una categoría y estar desparrillado?
Con la nueva definición de categorías y la mayor exigencia en los requisitos de cada una, la empresa pretende que las categorías más bajas asuman mayores responsabilidades y carga de trabajo, para evitar subidas y contener los salarios lo máximo. Es una realidad incuestionable que la empresa siempre va a intentar pagar lo mínimo para mantener o incrementar sus beneficios.
Según la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva de transparencia económica, si yo estoy en el mismo rol con las mismas funciones que un compañero y ese compañero cobra un 5% más ¿Cómo se procedería a la regulación y equiparación justa de las retribuciones?
Al no haber equivalencias de las actuales categorías con las nuevas y con la nueva ley de transparencia salarial del 7 de junio, hay que tener en cuenta que para las mismas categorías (y otras que aporten "igual valor") debe haber un salario equiparable cuando se haga este nuevo cambio 1 a 1. Imagino que esto se habrá tenido en cuenta ¿no?
En el contexto de la nueva directiva europea de transparencia salarial, que obliga a comunicar rangos salariales en procesos de selección, ¿se está considerando la posibilidad de trasladar esa transparencia también a nivel interno?
Desde ASC ya hemos denunciado en numerosas ocasiones como NTT DATA viene saltándose la ley sistemáticamente, siendo condenada en numerosas ocasiones por la Inspección de Trabajo, los juzgados de lo social o la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC). El cumplimiento de ese tipo de directivas requerirá como en muchas otras ocasiones de una pelea organizada por parte de los trabajadores para exigir nuestros derechos. Animamos a todos los compañeros a unirse a la organización para luchar unidos y no permitir que una y otra vez se pisoteen nuestros derechos.
¿El contrato cambiará?
La implantación de este nuevo sistema de categorías no debe suponer en ningún caso la firma de un nuevo contrato. Si la empresa propone a algún trabajador la firma de un nuevo contrato o anexo al mismo, podéis poneros en contacto con nosotros para evaluarlo.
¿Quién va a decidir ahora las subidas de puesto y/o salario?
La dirección de la empresa siempre ha tenido y seguirá teniendo la última palabra en cuestión de ascensos y salarios. No podemos olvidar que para quienes dirigen esta empresa al más alto nivel, no somos más que números. Por mucho que tu responsable te diga que está contento con tu trabajo, si los números no cuadran no vas a tener ascensos ni subidas salariales. Ya conocemos casos de compañeros cuyos responsables han querido ascender pero que han sido frenados a nivel de dirección por motivos totalmente ajenos al rendimiento de esos trabajadores. La empresa intentará pagar lo mínimo posible siempre que eso no interfiera en la obtención de beneficios.
¿Que ventajas tiene este modelo comparado con el anterior de cara a los trabajadores?
Que nos cueste entenderlo
Los nombres son más chulos
De cara a los trabajadores este modelo no tiene ninguna ventaja. Ya se han encargado de dejar claro en las sesiones que se han hecho, que se incrementan las exigencias en cada categoría, y que se adaptan a las exigencias del mercado, que es un eufemismo para decir que van a explotarnos más por el mismo salario. La empresa no hace movimientos como este si no es buscando su propio beneficio. Los trabajadores tenemos la responsabilidad de luchar por los nuestros de forma organizada. No podemos esperar que la empresa conceda algún beneficio sin que los trabajadores luchemos por ello.
Si tienes alguna otra duda que no hayamos respondido en este comunicado, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
Como resumen, tenemos que tener claro que las empresas no planifican este tipo de movimientos si no es para intentar incrementar sus beneficios, y que los beneficios de una empresa se obtienen siempre a costa de nuestros salarios y nuestras condiciones, más aún en NTT DATA que no es más que una ETT que vende horas de trabajo a los clientes, motivo por el cuál reducir la jornada anual de las 1800 horas máxima que marca el convenio es algo impensable para la dirección de la empresa.
Los trabajadores tenemos que dejar de esperar que la empresa nos conceda absolutamente nada, ningún beneficio, si no es luchando organizados para arrebatárselos. La organización y la lucha son el único camino que tenemos. Si de verdad quieres mejorar tus condiciones, ponte en contacto con nosotros.
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