Verano de oficina... con la complicidad de CCOO

El cinismo de los señores y señoras de CCOO no tiene límites tal y como se desprende de su último comunicado titulado "¿Verano de piscina o verano de oficina?". Hay que tener la cara muy dura para plantear semejante pregunta conociendo de antemano la respuesta, pues bien saben ellos que muchos compañeros del centro de trabajo de everis Centers Sevilla apenas podrán disfrutar semanalmente de piscina, familia y amigos este verano sino que tendrán que hacer frente a extenuantes tardes de oficina. Y lo saben porque CCOO ha firmado año tras año todo lo que la empresa le ha puesto por delante con tal de salvaguardar sus intereses económicos, sin importarles en absoluto si entran en colisión con los derechos de los trabajadores. El caso de la jornada de verano es uno más de esa lista de atropellos.

Ciertamente, no caben más mentiras en tan solo cinco párrafos de comunicado. Dice CCOO:

"Como ya sabéis, la empresa puso en funcionamiento el trabajo flexible hace 1 año, pero llega el verano, mi proyecto se ve “afectado” por el horario de cliente y a todos nos surge la misma pregunta ¿Y mi jornada intensiva qué? Si hay cambios en verano, ¿pierdo mi flexibilidad?"

Hace poco más de un año que desde CSC demostramos la ausencia total de principios de un sindicato como CCOO, que aprueba una medida patronal abusiva e ilegal como es la jornada ordinaria de 10 horas, aunque antes la consideraba inaceptable tal y como ilustraba la imagen que acompañaba al comunicado “Convenio TIC. Jornada, un paso adelante, dos atrás” que CCOO emitió en 2014 en plena negociación del nefasto XVII Convenio TIC:

Si la flexibilidad horaria -incluyendo la jornada ordinaria de 10 horas- fue implantada el año pasado en el centro de Sevilla es porque CCOO hizo de correveidile de la empresa, convocando hasta tres plenos extraordinarios del comité de empresa para que finalmente fuera aprobada con la colaboración de Actúa. De todo aquel bochornoso proceso os informamos detalladamente aquí y no vamos a extendernos más. Que ahora dejen caer unas cuantas lágrimas de cocodrilo los componentes de CCOO por “el trabajo flexible” es una muestra más de su falta de respeto hacia los trabajadores, que ven cómo empeoran sus condiciones laborales sin que el comité haga nada por remediarlo. Si quieres saber cuál es la posición que CSC ha defendido siempre en el comité sobre la flexibilidad horaria lee estos comunicados -1 y 2-.

"El calendario laboral de everis establece que en verano el horario debe ser de 8.00 a 15.00 (del 1 de julio al 15 de septiembre), pero cada vez más proyectos se suman al cambio de horario alegando circunstancias del cliente."

Probablemente al leer este párrafo, muchos se lleven las manos a la cabeza y se pregunten por qué CCOO le baila el agua a la empresa cuando ésta pretende cargarse la jornada de verano en un proyecto si, como en este párrafo, informa que el horario de verano que la propia empresa determina en el calendario laboral es de 8:00 a 15:00. Y más extraño puede resultar leer que la justificación sea que “cada vez más proyectos se suman al cambio de horario” cuando no son los “proyectos” sino la empresa la que lo hace y CCOO lo consiente y lo estimula con el chantaje del “mal menor”.

"Los proyectos deben comunicar el cambio de horario al comité de empresa, no obstante esta comunicación no llega por parte de muchos responsables de equipo".

El Estatuto de los Trabajadores dedica nada más y nada menos que un capítulo entero,  compuesto por dieciséis artículos, a definir el “Derecho de representación colectiva”. Extraemos y ponemos en negrita la parte del Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias que consideramos más relevante para el asunto que nos ocupa:

1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo. Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

Los "proyectos" no comunican nada, como dice CCOO. En todo caso, serán los responsables de proyecto los que lo hagan. Pero acabamos de ver que la ley no regula ninguna relación entre el comité de empresa y los “proyectos”. Ni siquiera con los responsables de proyecto sino con el empresario. CCOO miente a los trabajadores.

Más adelante, el mismo Artículo 64 dice:

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

• a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella. 
• b) Las reducciones de jornada. 
• c) El traslado total o parcial de las instalaciones. 
• d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. 
• e) Los planes de formación profesional en la empresa. 
• f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor: 1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. 2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19. 3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. 

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

CCOO miente a los trabajadores omitiendo que es el empresario el que debe informar y consultar al comité de empresa. CCOO miente a los trabajadores haciendo creer que las funciones del comité son poco más que las de un buzón donde la empresa y “proyectos” dejan sus instrucciones para que el comité las ejecute gustosamente. A todo lo más que llegan es a quejarse porque no todos los “proyectos” depositan sus mensajes en ese buzón. Así es el modelo de Representación Legal de los Trabajadores que CCOO inculca a base de engaños y traiciones desde sus secciones sindicales y todo su entramado de organizaciones mafiosas y corruptas.

"La intención de los delegados/as de CC.OO. es asegurar que existe la voluntariedad y que no sea algo impuesto."

CCOO es plenamente consciente de que, a la hora de posicionarse sobre la aplicación de una medida empresarial lesiva para sus condiciones laborales, los trabajadores sienten como una losa sobre sus espaldas la coacción que la empresa ejerce de múltiples formas sobre ellos. Presentarse como abanderado de la voluntariedad y la no imposición, cuando se es cómplice de miles de horas extras que han tenido que realizar los compañeros de varios proyectos en pos de la rentabilidad económica de la empresa, es todo un ejercicio de desfachatez. El caso más sangrante es EPO y después de la asamblea que mantuvimos con varios compañeros de ese proyecto constatamos una vez más que el voto a favor de la pérdida de la intensiva ni era voluntario ni era deseado sino el resultado del temor a represalias mayores por parte de la empresa.

"Es por esto que pedimos tu ayuda porque queremos seguir siendo tu voz. Si tu proyecto sufre un cambio horario en jornada intensiva, por favor, ponte en contacto con nosotros."

Le falta añadir al redactor algo así como “que ya nos encargamos nosotros de asegurarle al empresario que no tendrás jornada de verano porque hay que seguir cubriendo el servicio con el cliente tal y como ha pactado la empresa con ella a tus espaldas y contraviniendo tus condiciones laborales”.

Si no estás de acuerdo con el tipo de acción sindical de CCOO; si crees que, en lugar de servir como correa de transmisión de la empresa, el comité tiene que ser un instrumento para elevar la conciencia de los trabajadores y para mejorar nuestras condiciones laborales mediante la negociación colectiva; si no estás dispuesto a aceptar la política del “mal menor” aplicada por los sindicatos amarillos y sus amigos de la patronal, que va destrozando lentamente pero sin pausa nuestros derechos como trabajadores; si crees que ya es hora de decir basta a tanto atropello, ponte en contacto con nosotros.

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¿Por qué CCOO sí y CSC no?

Tal y como informamos en nuestro último comunicado, el pasado miércoles 15 de Mayo a las 13:00 horas se constituyó la Mesa Electoral, que supuso el inicio del proceso electoral en curso en everis Centers Sevilla, cuyo objeto es la renovación del órgano de representación unitaria de todos los trabajadores del centro, es decir, del comité de empresa.

En aquel comunicado denunciamos que, de no ser por el escrito que remitimos a la dirección de la empresa solicitando lugar y hora de la constitución de la Mesa Electoral, los miembros de CSC no habríamos sabido de la celebración de la misma, cosa que, al parecer, no les ocurrió a los integrantes de CCOO y Actúa.

Hoy tenemos que volver a señalar públicamente otro hecho que a nuestro juicio evidencia la relación directamente proporcional entre el tipo de acción sindical que realiza cada una de las organizaciones presentes en la empresa y el trato recibido por la dirección de la empresa.

A las 10:30 del día 20 de mayo entregamos un escrito al departamento de Recursos Humanos de la empresa en el que solicitábamos la autorización de acceso al centro de trabajo del Secretario Provincial de CSC en Sevilla, a fin de que pudiera estar presente en la reunión que la Mesa Electoral fijó para el día 21 de mayo a las 11:00, cumpliendo con el calendario laboral que ella misma acordó y en la que se debían tratar temas como la resolución de reclamaciones al censo, la publicación definitiva de electores y la determinación del número de puestos a cubrir. Pues bien, a pesar de las reiteradas consultas para aclarar la situación, no fue hasta diez minutos antes de la cita cuando la dirección de la empresa, a través del departamento de Recursos Humanos, concedió autorizar a nuestro compañero a entrar al centro de trabajo.

¿Por qué ha tardado la empresa más de 24 horas en responder formalmente de manera afirmativa a nuestra solicitud y en cambio los representantes de CCOO han estado presentes en todas las reuniones de la Mesa Electoral celebradas en este centro de trabajo sin ningún incidente de por medio?

La respuesta puede obtenerse fácilmente observando el reguero de corrupción, traiciones y atentados contra los trabajadores que CCOO -tanto dentro como fuera de everis- ha ido dejando todos estos años, demostrando su fidelidad inquebrantable a la patronal, a los empresarios, a la burguesía. Millones de euros de subvenciones de las administraciones públicas que han ido a parar a los bolsillos y los estómagos de dirigentes sindicales de CCOO, miles de horas extras (muchas de ellas impagadas) consentidas por delegados de CCOO desde los comités y secciones sindicales, miles de despidos -tanto individuales como colectivos bajo la fórmula del Expediente de Regulación de Empleo (ERE)- que han sido firmados complacientemente por CCOO junto a los empresarios y que tan jugosos ingresos les han reportado, adhesiones de sus cúpulas directivas a organizaciones políticas y figuras destacadas de ultraderecha, convenios sectoriales que dilapidan los derechos laborales y sociales de los trabajadores como se ve con el XVII Convenio TIC…

Todo eso ocurre a gran escala, pero bajo el seudónimo de “Proyecto Motocicleta”, CCOO en everis Centers no se sustrae a esa interminable lista de atropellos contra los trabajadores. Ya en 2016, los delegados de CCOO proponían la “suspensión de empleo y sueldo, según la legalidad desde 20 días hasta 2 meses, siendo la empresa quien dictamine la duración de la misma” sobre un compañero del comité al que la empresa le abrió un expediente disciplinario y al que finalmente despidió saltándose todos los dictámenes y resoluciones de los organismos médicos competentes. Por no hablar de sus negativas a que el comité interpusiera determinadas denuncias contra la empresa que mejorarían considerablemente el día a día de nuestras condiciones laborales. O cuando de la mano de la empresa le han destrozado la jornada intensiva a muchos compañeros, siendo el ejemplo más sangrante el del proyecto EPO, donde por cinco años consecutivos CCOO se ha plegado a los intereses económicos de la empresa en contra de los derechos de los trabajadores. En definitiva, años y años engañando a los trabajadores de todas las formas imaginables.

De nosotros depende que a partir de ahora las cosas comiencen a cambiar a favor de los trabajadores o sigan siendo como hasta ahora en everis Centers.

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La incoherencia absoluta de CCOO

El 28 de septiembre de 2018 se reunía el comité de empresa a propuesta de CSC, para votar la aprobación de un documento en el que, basándonos en el artículo 16 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, y en base a los Laudos B-154/05 (Barcelona), B-80/08 (Barcelona), 18/96 (Sevilla), 101/95 (Sevilla), B-215706 (Barcelona), B-22/07 (Barcelona), B-56/07 (Barcelona), y las Sentencias del Juzgado de lo Social de Barcelona 27/2/07, autos 31/07, y del Tribunal Supremo 2/4/01, se solicitaba formalmente a José Antonio Ramiro Bonet su renuncia voluntaria como miembro del Comité de Empresa en base a su nombramiento como gerente dentro del equipo ejecutivo y directivo de Everis, tal y como regula el artículo 11, apartado c, del reglamento interno del comité de empresa.

En dicha reunión, miembros de la sección sindical de CCOO argumentaron que “en el pasado hubo un gerente en el comité de empresa. Esto se denunció y se perdió por ser gerente una categoría del convenio, y que sólo se hubiera ganado de haber sido director”. Tras debatir la cuestión se procedió a votar el envío de dicho documento, resultando aprobado con 9 votos a favor (incluyendo todos los miembros de CSC y de CCOO además de un miembro de Actúa), y 4 abstenciones. Dicho documento fue enviado a José Antonio Ramiro Bonet quien, a pesar del rechazo a su permanencia en el comité por parte incluso de miembros de su propia candidatura, ha continuado formando parte del mismo sin dar la más mínima explicación.

El pasado martes 21 de mayo se reunió la mesa electoral para resolver las reclamaciones al censo presentadas en los últimos días por parte de CSC y de CCOO. Ya en la reunión de constitución de la mesa celebrada el 15 de mayo, los miembros de CSC advertimos del hecho de que el director del centro, José María Díaz Moya, fuera el presidente de la mesa electoral. Posteriormente, en la publicación del censo pudimos comprobar cómo había sido incluido en el mismo, lo que lo convierte, de momento, en elector y elegible. Esto significa que el Director Ejecutivo de la empresa podría formar parte de una candidatura a las elecciones sindicales, salir elegido y ser miembro del comité de empresa.

Ante esta absoluta intromisión por parte de la dirección de la empresa en el proceso de elecciones sindicales, desde CSC presentamos una reclamación al censo para que José María Díaz Moya fuera excluido del mismo en su doble condición de director del centro de trabajo y apoderado de la empresa para el centro de Sevilla.

Por parte de CCOO, sin embargo, no solo no presentaron ninguna reclamación al respecto, sino que fue un miembro de la dirección provincial de este sindicato el que, ante la lectura de la reclamación, saltó a defender la inclusión en el censo del director del centro en base a que la ley sólo indica que serán excluidos del censo aquellos que tengan contrato de alta dirección, obviando la jurisprudencia existente que indica que no es necesario tener un contrato de alta dirección para ser considerado como tal.

Así que tenemos aquí una incoherencia más de CCOO que, solicita la renuncia como miembro del comité de empresa de un gerente, argumenta que en su día se perdió una denuncia que sólo se hubiera ganado de haber sido un director, pero a la hora de la verdad no solicita la exclusión del censo del director del centro (con lo cual lo legitima como posible miembro de una candidatura y por tanto del comité de empresa), defendiendo además la dirección del sindicato esta inclusión.

No son nuevos incurriendo en este tipo de paradojas los miembros de CCOO, quienes ya anunciaron en su día su intención de votar en contra de la aprobación del nuevo convenio, el cual supone una pérdida de poder adquisitivo de más del 21% en el periodo de vigencia del mismo, además de la eliminación de las categorías profesionales, lo que implica una mayor precariedad, pero que ante la aprobación del mismo por parte de la dirección de CCOO, no sólo callan sino que de nuevo vuelven a presentarse con las mismas siglas, dándole el poder necesario a la dirección de su sindicato para que siga firmando convenios infames y retrocesos.

¿Qué diferencia entonces a los dirigentes de CCOO que firman convenios tan dañinos, que acumulan casos y casos de corrupción, que despiden a sus propios trabajadores usando la reforma laboral del PP, que firman miles de EREs a cambio de prebendas, de los miembros de CCOO que a través de sus actas de delegados en comités de empresa así como de su afiliación, apoyan a estos dirigentes y les permiten seguir cometiendo todo tipo de tropelías?

En nuestras manos está darle la vuelta a esta situación, apartarse de una vez de organizaciones que hace tiempo que dejaron de representar nuestros intereses, y fortalecer el sindicalismo de clase para organizarnos y luchar por nuestros derechos y por mejores condiciones de trabajo.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!

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Nuevas elecciones, viejas maniobras

El pasado miércoles 15 de Mayo a las 13:00 horas se constituyó la Mesa Electoral tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores en relación al proceso electoral que comenzó con el preaviso promovido por el sindicato CCOO el día 15 del mes pasado. A la misma acudimos los miembros del comité de empresa por CSC, Actúa y CCOO, asistiendo a esto último -como es habitual en este sindicato- dos “técnicos especialistas en elecciones sindicales” pertenecientes a la Ejecutiva Provincial. 

La ley dice que es obligación de la empresa, en el plazo de 7 días desde la recepción de la comunicación de las elecciones, comunicar a los trabajadores que deban constituir la mesa que forman parte de la misma, así como dar traslado a los representantes de los trabajadores y de los promotores de las elecciones la realización de dichas comunicaciones. En particular, en la comunicación que la empresa entrega a los trabajadores debe indicar la fecha, hora y lugar en el que se constituirá la mesa electoral. Sin embargo, en nuestro caso, supimos del lugar y la hora del acto -que es público y por tanto cualquier persona podría estar presente- tan solo 37 minutos antes de su celebración porque fue en ese momento cuando recibimos respuesta a la solicitud que enviamos el día anterior a la empresa por la que le requeríamos tal información como parte interesada. No sabemos si al resto de representantes de los trabajadores le ocurrió lo mismo pero sí podemos afirmar que a los miembros de CSC en el comité de empresa no se nos informó en tiempo y en forma de este asunto.

En cualquier caso, desde ayer y hasta el día 20 de mayo deben estar colocadas copias del acta de dicha constitución en los tablones situados en el office de cada planta de las instalaciones de la empresa, en la que rezan los datos de los componentes de la Mesa y en donde puede verse que como Presidente ha sido designado José María Díaz Moya por tener la mayor antigüedad en la empresa, y como vocales dos trabajadores, uno por ser el de mayor edad y el otro por la de menor edad. 

No obstante, por parte de nuestra sección sindical advertimos en el momento de la constitución de la Mesa de que los directivos y los apoderados de la empresa no pueden ser incluidos en el censo electoral ni mucho menos formar parte (no digamos ya ostentar la presidencia) de la Mesa electoral, por cuanto supondría una clarísima intromisión de la empresa en el proceso electoral y consecuentemente haría de la Mesa electoral un órgano ilegal. A nuestra observación salieron raudos a responder los dos técnicos de CCOO indicando, por un lado, que la ley es muy ambigua a la hora de definir este asunto y, por otro, que a pesar de esa ambigüedad lo que sí establece claramente la ley es que quien no puede participar en un proceso electoral es el personal de alta dirección, el cual está caracterizado, según CCOO, por tener participación accionarial en la empresa, cosa que negó José María Díaz Moya. Pues bien, todos estos argumentos esgrimidos por CCOO son simplemente falsos. José María Díaz Moya es el Director Ejecutivo y a la par apoderado de la empresa. Por consiguiente es la empresa y, por tanto, la Mesa Electoral -que es la encargada de dirigir el proceso electoral y garantizar la limpieza del mismo- ha sido constituida de manera ilegal. Si a esto le unimos la presencia en el comité de empresa de un gerente -José Antonio Ramiro Bonet- desde julio del año pasado, tal y como denunciamos públicamente en un anterior comunicado, queda demostrada por enésima vez la usurpación que lleva cometiendo estos años la empresa en aquellos procesos que son ámbito exclusivo de los trabajadores, como es el órgano de representación legal y las elecciones sindicales. Usurpación blanqueada tanto por CCOO como por Actúa, que miran para otro lado cuando no son directamente cómplices de las maniobras de la empresa en su objetivo de tenerlo todo atado y bien atado.

Desde CSC seguiremos velando por el cumplimiento de los derechos de todos los trabajadores, señalando y denunciando con todos los medios a nuestro alcance las irregularidades que se cometan durante el proceso electoral en curso en everis Centers Sevilla. En este sentido, hemos presentado dos reclamaciones a la Mesa Electoral enumerando los hechos ocurridos para, por un lado, impugnar su constitución y exigir que se constituya en los términos que establece la legislación, esto es, que no figure como Presidente el Sr. Diaz Moya por ser apoderado y director ejecutivo de la empresa everis Centers SLU; y por otro lado, que sea eliminado del censo laboral por los motivos anteriormente expuestos.

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Sobre el nuevo registro de la jornada laboral

El pasado domingo 12 de mayo entró en vigor la obligatoriedad de llevar un registro de la jornada de trabajo en todas las empresas, que debe incluir la hora de entrada y de salida del puesto de trabajo. 

La ley, que fue aprobada hace meses pero no entraba en vigor hasta este mes de mayo, indica que la forma de llevar dicho registro debe decidirse mediante negociación colectiva o acuerdo con la empresa, estableciéndose en su defecto la decisión unilateral del empresario previa consulta a la representación legal de los trabajadores (RLT). 

El pasado lunes 13, el comité de empresa, que había sido previamente convocado a una “llamada” por parte de la dirección de everis, fue informado por teléfono por parte de la misma de esta circunstancia. Muy pocos segundos tardó la dirección de la empresa en indicarnos su decisión de implantar el modelo de forma unilateral después de consultar a la RLT, con la que no tenían que llegar a ningún acuerdo puesto que la ley no le obliga a hacerlo, pero que esperaban que estuviéramos de acuerdo en el modelo que tenían pensado implantar y que “escucharían nuestras sugerencias”. 

Así entiende everis la negociación colectiva; así entiende everis la Representación Legal de los Trabajadores, como un mero convidado de piedra al que esperan que lo que la empresa decide unilateralmente “le parezca bien”. De hecho, en dicha llamada también fuimos informados de la intención de la empresa de realizar una aplicación que pueda usarse desde el ordenador o el móvil, hecho este que puede generar numerosos problemas, pero que, como no, es una de las opciones más baratas. 

A la espera de que el Ministerio de Trabajo publique una guía sobre cómo debe gestionarse este registro de jornada, os dejamos algunas observaciones que nos ha hecho llegar la asesoría jurídica Autonomía Sur: 

El pasado 13 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. 

Dicha disposición modifica lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. De modo que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligación de registro diario de la jornada de los trabajadores y trabajadoras a los efectos de controlar la realización de horas extraordinarias, siendo éstas las principales novedades implantadas: 

• Las empresa ha de "garantizar" el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.

• La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:

           ○ Negociación colectiva.

           ○ Acuerdo de empresa.

           ○ Decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

• Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.

• Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

De momento la Inspección de Trabajo y Seguridad social no multará inicialmente a aquellas empresas o entidades que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando acrediten que se encuentran en periodo de negociación para la aplicación del registro de jornada. A pesar de este "periodo de gracia" dado por la Inspección de Trabajo, hay que tener en cuenta que las multas oscilarán entre los 626 euros y los 6250 euros. 

El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada. El sistema de registro podrá ser en formato papel o formato digital, si bien deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos, como pausas o descansos, será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.

En un país donde se hacen 2,36 millones de horas extra a la semana no pagadas ni compensadas con tiempo de descanso –prácticamente el 50% del total– y la mitad de los trabajadores asegura trabajar más de 40 horas a la semana, hay quienes critican el registro horario por ser algo ‘del pasado’. Pero los verdaderos problemas que no podrá solventar este registro horario son varios. 

En primer lugar, la indefinición en la forma de registrar la jornada que permite hacerlo, por ejemplo, a través de una aplicación informática, hace que el registro sea fácilmente modificable, por lo que es complicado asegurar que los datos almacenados sean correctos. 

En segundo lugar, las empresas tienen mecanismos para seguir ocultando esas horas extraordinarias no pagadas ni compensadas; tan solo tienen que indicar al trabajador que ‘fiche’ al finalizar su jornada de trabajo ordinaria y realice las horas extraordinarias fuera de ese registro. Como suelen hacer quienes beben de la mano de la patronal y los empresarios, muchos defenderán la libertad del trabajador de no acatar esta coacción, obviando la espada de Damocles que supone el despido para cualquier trabajador, cuyo salario es su sustento de vida y en muchas ocasiones el de su familia. 

En tercer lugar, sin los medios necesarios para controlar el cumplimiento de este registro, así como de verificar que los datos registrados se corresponden con la realidad, ante la falta de inspectores de trabajo así como la complicidad de estos con las grandes empresas, conseguir que esta medida tenga un impacto en la reducción de horas extraordinarias será una auténtica quimera. 

En cuarto lugar, las sanciones por incumplimiento que van desde los 626 hasta los 6250 euros, hacen que las grandes empresas puedan permitirse el lujo de incumplir la ley. 

Y en quinto lugar, pero no menos importante, el control que las direcciones de las empresas tienen sobre gran parte de los comités de empresa, en manos del sindicalismo amarillo de CCOO, UGT, USO (candidaturas realizadas no pocas veces por las empresas), hace que la vigilancia, la denuncia y la respuesta organizada que puedan dar estos sea mínima en muchos casos, por lo que de nuevo tendrán la puerta abierta a seguir defraudando y avasallando con nuestros derechos. 

Por todo esto, cobra especial importancia tener una representación de los trabajadores fuerte y honesta, con un marcado carácter de clase, que aspire a conseguir mejoras y esté dispuesta a pelear por ello, que no se conforme con las migajas que le va lanzando la patronal o la dirección de la empresa. Por todo esto es importante que reforcemos el sindicalismo de clase y consigamos tener una postura de fuerza que nos permita exigir el respeto a nuestras condiciones de trabajo.

Por eso te pedimos que des un paso al frente y te organices con nosotros en la Coordinadora Sindical de Clase; para defender nuestros derechos, para luchar por mejoras en nuestras condiciones, para hacer que se respete a los trabajadores y que no seamos un cero a la izquierda. Ponte en contacto con nosotros para organizarte en CSC. Nuestro futuro depende de ello.

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Sobre la asamblea con los trabajadores de EPO

El pasado miércoles 10 de abril, los miembros de la sección sindical de CSC en everis Centers y varios compañeros del proyecto EPO de Sevilla nos reunimos en asamblea para tratar la situación generada por la dirección de la empresa tras promover una modificación de las condiciones de trabajo que elimina la jornada intensiva que ella misma establece todos los años entre el 1 de julio y el 15 de septiembre. La modificación se debe, según la empresa, a las necesidades del cliente de cubrir el horario de 7:00 a 19:00. 

Para implantar dicha medida, la ley obliga a la empresa a pactarla con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), es decir, el comité de empresa del centro de Sevilla, pacto que no existe puesto que la mayoría del comité votó en contra en sesión extraordinaria del 2 de abril. En esa mayoría estábamos los miembros de CSC y ante la confusión que produjo el signo de nuestro voto entre algunos de los compañeros de EPO, no dudamos en convocar la asamblea para explicar detalladamente los motivos que nos movieron a tomar esa decisión.

En primer lugar, quisimos aclarar algunos matices con respecto a comentarios que algunos compañeros del proyecto nos habían hecho llegar. Sobre la convocatoria de asamblea fuera del horario de trabajo, tanto el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 78 como la Ley Orgánica de Libertad Sindical en su artículo 8 establecen que las reuniones entre trabajadores deberán realizarse fuera del horario de trabajo salvo acuerdo con la dirección de la empresa. Sobre la posibilidad de realizarla con el consentimiento de la empresa, el responsable del proyecto EPO comunicó a nuestra sección sindical, que no tendría ningún inconveniente en realizarla en horario laboral, “siempre que sea planificada y acordada considerando las circunstancias del servicio, por tanto, consultándome a mí para confirmar que realmente se trata de un tema que afecte particularmente a este servicio y ayudar a programar día/hora que podría ser más factible y determinando una duración controlada para minimizar el impacto sobre el mismo. Aún así, la flexibilidad y teletrabajo de muchos hace probable que no todo el equipo pueda estar presente”. O sea, que básicamente estaríamos completamente limitados para tratar este tema con la profundidad y el tiempo que se necesita, como así quedó demostrado por la extensa reunión que mantuvimos el pasado 10 de abril. Hay que tener también en cuenta que esta “concesión” que estaría dispuesta a estudiar la empresa sólo se pone sobre la mesa porque la votación salió contraria a lo que ésta demandaba. Estamos convencidos de que no nos permitirían convocar asambleas en horario laboral de no haberse producido esta votación en el sentido que lo hizo.

También aclaramos otro aspecto que algún compañero nos había recriminado, al indicarnos que fuimos llamados para acudir a la anterior reunión mantenida por los miembros del equipo y no lo hicimos. Esto es completamente falso. Nadie nos citó para acudir a dicha reunión, de la que solo tuvimos constancia posteriormente. Tampoco fuimos citados para acudir a la reunión que el jueves 11 mantuvieron de nuevo los trabajadores del proyecto EPO para tratar este tema, reuniones en las que la empresa no quiere evidentemente que estemos presentes porque podríamos plantear cuestiones que no quieren que sean tratadas.

Los compañeros presentes en dicha asamblea nos trasladaron la incertidumbre que sienten al no saber qué va a ocurrir, puesto que la empresa, a pesar de garantizar la voluntariedad de acogerse o no a su plan, insiste en que, sea como sea, el servicio ha de darse en su totalidad durante el verano según lo pactado con el cliente. De hecho, la dirección de la empresa, en su particular manera de entender las relaciones laborales, remitió un correo electrónico al comité con una propuesta que es un calco de aquella que ya planteara el 27 de marzo. Es decir, la empresa lanza globos sonda por si acaso la RLT picara en esta ocasión cambiando su voto a favor de una medida exactamente igual a la que ya tenía el comité en su buzón de correo.

Esto demuestra algo que venimos denunciando desde nuestra constitución como sección sindical: que la empresa no quiere bajo ninguna circunstancia sentarse a hablar de igual a igual con el comité de empresa, que tan solo le interesa imponer sus condiciones y solo acude al comité para que éste tramite cuanto a ella le convenga.

De hecho, la empresa ya se negó a sentarse a negociar un Convenio de Empresa basado en la Plataforma de Negociación que desde CSC hemos impulsado en el comité, y que incluye, entre otros aspectos, la regulación de las guardias, algo que podría ayudar (entre otras medidas) a solucionar el problema del horario en el proyecto EPO. Pero la empresa, en su afán por imponer su criterio y no negociar, prefiere mantener un problema y que sean los trabajadores los que se sacrifiquen para sacar adelante el servicio, cualquier cosa antes que sentarse con el comité a negociar unas condiciones más beneficiosas para los trabajadores.

Esta es la verdadera cara de everis, que a pesar de toda la propaganda con la que nos inundan en un intento de crear una imagen de empresa moderna e innovadora, sigue anclada en el autoritarismo más reaccionario cuando se trata de negociar mejoras en los derechos laborales, demostrando la absoluta falta de democracia que rige las relaciones laborales en las empresas, en las que el patrón de turno impone su criterio cual cacique, siempre con la amenaza del despido sobre la cabeza del trabajador. A esto nos enfrentamos todos los trabajadores por mucho que intenten soterrarlo con campañas sobre innovación, encuestas, talleres de creatividad, everclubs, etc.

Lo que desde CSC recalcamos a los compañeros es que, a la hora de valorar una modificación que la empresa quiera realizar en materia de jornada, horarios, salarios, etc, los trabajadores debemos tener bien claros cuáles son nuestros derechos e intereses, si esa modificación empeora nuestras condiciones laborales o incluso si incumple las leyes. Precisamente todo esto está ocurriendo en el proyecto EPO. Eliminando la jornada intensiva de verano, que agrava sustancialmente las condiciones laborales de los compañeros de EPO respecto de las condiciones laborales generales de la plantilla, la empresa cumple el contrato del servicio que firmó con el cliente pero incumple el contrato laboral firmado con los compañeros de ese proyecto. Así respeta everis a los trabajadores. 

Si nosotros hubiéramos votado a favor de la aprobación del plan de la empresa, habríamos dado prevalencia al contrato everis-EPO en detrimento del contrato everis-trabajador, es decir, estaríamos defendiendo los intereses de la empresa en perjuicio de los de nuestros compañeros y sentando un gravísimo precedente para que poco a poco pueda ir extendiendo al resto de proyectos el daño generado en los trabajadores de EPO. Es más, mañana EPO podría querer ver ampliado el servicio hasta las doce de la noche e incluir los fines de semana. ¿Deberíamos aceptarlo los representantes de los trabajadores? Según la lógica de la empresa, de CCOO y de Actúa sí porque para ellos son más importantes las necesidades del servicio que las necesidades de los trabajadores.

¿Cuál es la propuesta que planteamos desde el sindicalismo de clase? Muy sencillo: que everis respete su palabra dada a los trabajadores en el contrato laboral. ¿Es una quimera? No. La empresa ya deshizo en 2018 el horario de 8:00 a 17:00 impuesto a los compañeros del proyecto BCA durante todo el año (verano incluido), volviendo a lo estipulado por el calendario laboral, es decir, a la jornada ordinaria en invierno e intensiva en verano. Es decir, que la empresa, si de verdad pretende que nos creamos eso de la visión, las creencias y los valores de everis, debería negociar con sus clientes las condiciones del servicio para que los trabajadores de EPO puedan disfrutar del verano como se merecen después de 5 años sin poder hacerlo porque había que satisfacer los intereses de la empresa. También estamos dispuestos a sentarnos en una mesa de negociación con la dirección de la empresa para estudiar de buena fe mejores condiciones para los trabajadores. Pero eso parece imposible en estos momentos considerando las reiteradas negativas por parte de la empresa a negociar absolutamente nada.

Nadie puede esperar que CSC sea cómplice de semejante agravio y abuso hacia nuestros compañeros de trabajo, ni de EPO ni de cualquier otro proyecto.

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Proyecto EPO: suma y sigue en el intento de la empresa de conculcar los derechos de los trabajadores

Desde el año 2015, los miembros de la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers somos testigos activos de la complicidad de CCOO y Actúa con la empresa en relación a la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo que se ha estado imponiendo de forma encubierta a los compañeros del centro de Sevilla que cubren el servicio de la European Patent Office (EPO). Se trata nuevamente de anular la jornada intensiva que a primeros de año la propia dirección de la empresa incluye en el calendario laboral entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

Durante este tiempo hemos intentado frenar en el seno del comité semejante atentado contra un derecho fundamental como es el disfrute íntegro de la jornada de verano y hemos dado puntual información a la plantilla de lo que iba sucediendo a través de seis comunicados (1,2,3,4,5,6).

Lamentablemente, la dirección de la empresa vuelve un año más a la carga para apuntalar las tasas de ganancias de este servicio durante el periodo de verano. Un año más que desde la Coordinadora Sindical de Clase en everis Centers tenemos que denunciar las maniobras de la empresa y de sus marionetas de CCOO y Actúa en el comité de empresa.

Está ya tan acostumbrada al ordeno y mando que en esta ocasión pretende simplificar el trámite al mínimo. El miércoles 27 de marzo por la tarde, apenas con unos pocos clicks de ratón y reutilizando el correo electrónico que ya envió al comité el año pasado por estas fechas, el responsable del servicio se hacía eco de las maravillas del plan y de la magnífica acogida que tuvo en los compañeros del proyecto. Tanto es así que la empresa se ha dado cuenta del engorro que supone todos los años tener que dirigirse al comité para lo mismo, por lo que propone sin ningún reparo a la Representación Legal de los Trabajadores “tomarlo como regla/referencia para evitar tratarlo cada año en particular”. Así es como entiende esta empresa la negociación colectiva.

Ante este enésimo atropello sobre los derechos de los compañeros de EPO ¿cuál ha sido la respuesta de CCOO? El jueves 28 de marzo, la representante sindical de CCOO en everis Centers Sevilla, María Dolores González, contando con el beneplácito de la dirección de la empresa, reunió por el tiempo que consideró necesario no solo a los trece trabajadores que componen el equipo de testing del cual ella misma es la responsable, sino a toda la plantilla de EPO. La puesta en escena de la responsable de CCOO en everis Centers, a la par que responsable de testing en EPO, fue de premio Goya, vendiendo las bondades de un plan que pone contra las cuerdas a aquel que se niegue a aceptar el mal menor que supone esa batería de medidas que garantizan la cobertura del horario que EPO requiere a everis a costa de sufrir una burda caricatura de jornada intensiva. Tuvo incluso la desfachatez de bromear con las horas extras al restar importancia a la más que probable situación de superar el máximo legal de horas extras que un trabajador puede realizar al año. Esto es uno de tantos ejemplos de las prebendas de las que goza CCOO a cambio de su inestimable labor blanqueando a las empresas: barra libre total para hacer propaganda de su sindicato en horario laboral.

Para completar el teatrillo del cambio horario, la empresa tiene que tener el visto bueno del comité, así que el 29 de marzo, un día después de su paripé ante los trabajadores de EPO, nuevamente entraba en escena la responsable de CCOO -que además es la presidenta del comité- y convocaba un Pleno extraordinario para el martes 2 de abril con el siguiente orden del día:

1.- Aprobación jornada intensiva EPO.

2.- Aprobación jornada intensiva EPO como referencia para posteriores años.

Eso sí, habiendo manifestado enérgicamente ante sus compañeros de proyecto que la segunda opción es para ella una auténtica aberración y que va a intentar por todos los medios que en el comité no salga adelante. Oportuna jugada la que realiza CCOO de cara a la galería porque, de aprobarse la medida por el comité, ¿qué sentido tendría la permanencia de CCOO (y por extensión de Actúa) en el comité si se estableciera indefinidamente la anulación de la jornada de verano en EPO? La dramatización de la dirigente de CCOO en la empresa no persigue más que perpetuarse en su cómoda poltrona aparentando ser una brava defensora de los derechos de los trabajadores.

¿Por qué ocultar todo eso que ocurre a diario dentro de las paredes de las empresas? Los compañeros que piensan que somos muy agresivos en nuestros comunicados y nos recomiendan que seamos más moderados deberían comprender que lo realmente violento es que en estos cinco años transcurridos, un buen número de trabajadores han sufrido unas pésimas condiciones laborales en el proyecto EPO y que lo que describimos en nuestros comunicados no es más que el relato fiel de tanta impostura, traición y vulneración de derechos. La moderación es a lo que los empresarios quieren que nos acojamos los trabajadores mientras ellos no moderan lo más mínimo sus tropelías, no dudan pagarnos por debajo del SMI, ni despedirnos impunemente (como recientemente le ocurrió casualmente a un compañero de EPO estando de baja) despojándonos de nuestro sustento de vida y el de nuestras familias, ni explotarnos diariamente para enriquecerse a nuestra costa.

¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que, en lugar de plantar cara a la empresa defendiendo el cumplimiento de la jornada de verano, actúa de intermediaria ante los trabajadores engañándoles con un cambio horario que dilapida su derecho a la jornada de verano cinco años consecutivos? ¿Qué clase de representación legal de los trabajadores es esa que permite que durante estos cinco años los compañeros del proyecto EPO hayan realizado miles de horas extras (1758.5 sólo en 2018) para que la empresa pueda seguir obteniendo por ellos enormes plusvalías de su trabajo? Pues esa clase es la que caracteriza a CCOO y Actúa en el comité de empresa. Esos son los escrúpulos de los que se sientan un día en el despacho de la dirección de la empresa para estudiar cómo engañar y presionar a los trabajadores bajo la fórmula del mal menor y al día siguiente se sientan en la sala del comité para ratificar legalmente la traición en nombre de todos los trabajadores. Podemos decirlo más alto pero no más claro: no esperemos nada bueno si seguimos dejando nuestras condiciones laborales en manos de CCOO y Actúa porque su papel no es otro que el de servir de correa de transmisión de la dirección de la empresa.

Así lo comprobamos ayer en el Pleno extraordinario del comité, donde ambas formaciones amarillas mostraron una sintonía perfecta votando al unísono a favor de la empresa, queriendo así dar carta blanca a sus desmanes sin el menor atisbo de moral. Afortunadamente, junto a nuestros cuatro votos en contra, la dignidad y la valentía de un miembro de Proyecto Motocicleta y de dos miembros de Actúa, desmarcándose del miserable voto vendido de sus cabecillas (Mariló González, Vanessa Portillo y Jesús Silgado por CCOO y José Antonio Ramiro, Gonzalo Delgado y Jesús Muñoz por Actúa), decantó por la mínima la balanza hacia los derechos de los trabajadores. De toda la infamia presente en la sala, sin duda la más sibilina fue la encarnada por Mariló González, que apenas abrió la boca para defender el signo de su rastrero voto, cosa por otra parte innecesaria ya que bien se encargaron de hacerlo sus compañeros de Actúa.

De todas formas, mucho nos tememos que la empresa arremeterá pronto contra este resultado, posiblemente enmascarando horas extras en la planificación de la carga de trabajo, cosa ilegal porque, como ya hemos informado en uno de nuestros comunicados anteriores, “cuando en un proyecto se planifican horas extraordinarias para las próximas semanas o los próximos meses (como ha ocurrido en verano en el proyecto EPO y ocurre en muchos otros proyectos de forma sistemática), se está incumpliendo el convenio. De hecho, everis incumple sistemáticamente la ley”, al saltarse el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 29 del Convenio Colectivo, por lo que estaremos muy atentos a lo que vaya sucediendo y hacemos un llamamiento a los compañeros de EPO para que nos mantengan informados de cualquier irregularidad o abuso que la empresa cometa en el proyecto.

A la luz de lo acontecido sólo nos queda añadir la conclusión a la que llegamos: que la única forma de acabar con esta injusticia, que la única manera de que se respeten nuestros derechos es uniéndonos en torno al sindicalismo de clase que representa la CSC y preparando las próximas elecciones sindicales que tendrán lugar este año en el centro de Sevilla, para obtener un comité fuerte que realmente vele por los intereses de los trabajadores y que sea respaldado por la plantilla a la hora de exigir el cumplimiento de todas las medidas que respeten y beneficien a los que sacamos cada día adelante esta empresa, que somos los trabajadores.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, ÚNETE A CSC!

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Conoce tus derechos: Desconexión digital

La nueva Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, en su artículo 88, reconoce el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, que ampara a los trabajadores españoles que no quieran estar localizables o recibir mensajes fuera de su jornada, para potenciar “el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar”. 

Esta normativa implica que si un superior exigiera respuesta fuera de la franja horaria establecida como jornada, podría ser denunciado, ya que estaría incurriendo en una falta grave. 

Se indica también en la ley que “en particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”. 

Hay que recordar además que el convenio colectivo del sector TIC no regula las guardias, por lo que cualquier intento por parte de la empresa de que un trabajador responda ante una petición fuera de su horario laboral, incluso aunque esté realizando teletrabajo, se consideraría una falta grave que puede ser denunciada. 

Si consideras que se está incumpliendo la ley en tu proyecto no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

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Sobre las formas de la empresa en relación al Plan de Igualdad

El pasado 21 de febrero la dirección de la empresa os envió a todos los trabajadores de los centros de Alicante, Murcia y Salamanca el siguiente correo electrónico:

Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, cuyos miembros formamos parte del Comité de empresa del centro de Sevilla, queremos desmentir lo expresado por la empresa en dicho correo, en el que vierte un cúmulo de falsedades de principio a fin, evidenciando una inquina incontrolada hacia un órgano de representación legal de los trabajadores que, a pesar de haber demostrado durante estos últimos 8 años estar mayoritariamente al servicio de la empresa, no se ha doblegado a sus malas artes en relación al mal llamado “Plan de Igualdad”.

Y decimos mal llamado “Plan de Igualdad” porque, en primer lugar, es falso que quede “en suspenso la fecha de constitución de la Comisión de Igualdad”, por la sencilla razón de que la Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Y resulta que la empresa no se ha dignado en ningún momento a sentarse con la RLT del centro de Sevilla para tratar de buena fe y de forma ecuánime el asunto, demostrando por tanto un desprecio absoluto tanto a los trabajadores como a sus representantes legales en dicho centro de trabajo. Es decir, si no hay negociación con la RLT, no hay Plan de Igualdad fruto de la buena fe de ambas partes, como así recomienda la normativa legal.

En segundo lugar, la empresa vuelve a faltar a la verdad cuando afirma que el Comité de Sevilla “se opone a que el resto de centros de trabajo tenga representación en la Comisión”. A lo que nos oponemos rotundamente es a que el proceso de selección de esos representantes esté dirigido por la dirección de la empresa, hecho que vulnera la legalidad en materia de representación legal de los trabajadores y de negociación colectiva. Son los propios trabajadores los que deben organizarse sin ningún tipo de injerencias por parte de la dirección de la empresa. El proceso iniciado por la misma, que pretendía que los trabajadores se señalaran, enviando un correo a una dirección de recursos humanos, es una completa aberración, más aún teniendo en cuenta que la misma dirección que ahora pretende gestionar este proceso, despidió en el pasado a trabajadores por intentar organizarse y conformar un comité de empresa en el centro de Sevilla.

En tercer lugar, la empresa miente descaradamente al afirmar que el comité de empresa de Sevilla usa el argumento de que es la única representación de los trabajadores para oponerse a la constitución del Plan de Igualdad. Lo que el comité está exigiendo a la dirección de la empresa es simplemente que actúe de buena fe y se siente en torno a una mesa paritaria junto con la Representación Legal de los Trabajadores del centro de Sevilla, para que éste pueda formar parte del proceso en condiciones de igualdad con la empresa y el resto de representantes de los trabajadores, que debieran ser elegidos de manera independiente y sin injerencias por parte de ningún actor externo a los propios trabajadores. En cambio, los hechos demuestran que la dirección, lejos de respetar al comité de Sevilla, se limita a pretender imponer unilateralmente y a golpe de correo electrónico una serie de condiciones que el comité de Sevilla debería acatar sumisamente por alguna gracia divina.

Desde la sección sindical de CSC en everis Centers, lejos de oponernos a que el resto de centros de trabajo tengan representación en la comisión de igualdad, animamos a todos los compañeros a que se organicen para convocar elecciones sindicales, de forma que los centros de Murcia, Alicante y Salamanca tengan sus propios órganos unitarios de representación -comités de empresa- y que conjuntamente con el comité de empresa de Sevilla podamos negociar el Plan de Igualdad en las condiciones que exige la ley. Es por ello que nos ponemos a disposición de todos los trabajadores de esos centros para organizar y asesorar en la conformación de las candidaturas y en todo el proceso de elección de representantes legales, sin que la empresa pueda intervenir en dicho proceso y de esta forma coaccionar o amedrentar a ningún trabajador.

Ponte en contacto con nosotros si estás interesado en conformar una candidatura de CSC y de esta forma conseguir tener Representación Legal de los Trabajadores en todos los centros de everis Centers. De esta forma, además de estar representados compañeros de todos los centros en la negociación de un plan de igualdad, tendremos más fuerza como trabajadores para negociar y exigir mejores condiciones de trabajo.

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Tras la nómina de enero, más sobre el Salario Mínimo Interprofesional

El artículo 35.1 de la Constitución Española (CE) dice lo siguiente:

• “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

En este sentido, para que el contenido del artículo no quede en una mera declaración de intenciones o brindis al sol, ese umbral lo determina el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que, tras el último RD aprobado recientemente, establece ese umbral en 900 euros mensuales (en 14 pagas) o 1050 euros mensuales (en 12 pagas, con las dos pagas extraordinarias prorrateadas). Y queremos remarcar lo de 'umbral' pues el SMI no es un salario real sino un límite con el que comparar el salario que nosotros obtenemos por el desarrollo de nuestro trabajo. Así, ningún salario debe estar por debajo de ese umbral.

Por tanto, ni el SMI es bruto ni neto ya que no es un salario real, sino que lo que es neto o bruto es nuestro salario y el trabajador no podrá ser remunerado por debajo de aquél. Por eso, cuando decimos que no es un salario real queremos decir que en nuestros contratos no firmamos la cláusula de nuestra remuneración diciendo que vamos a cobrar el SMI o un múltiplo de él.

Ahora bien, el artículo 35 de la CE es claro y dice que el trabajador tiene derecho “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. Sin embargo, en jurisprudencia relativamente reciente del Tribunal Supremo se afirma literalmente que:

• “se trata de garantizar el umbral económico que garantice una elemental subsistencia, las atenciones que ésta requiere no pueden sufragarse con ingresos ideales o ficticios que no se incorporan en el patrimonio del interesado [por corresponder a gastos necesarios para la obtención de los rendimientos; o por haberse incorporado a las arcas de la Administración, en razón a causas tributarias o aseguratorias], sino que sólo pueden hacerse con los rendimientos reales, que son los que materialmente determinan el verdadero poder adquisitivo del trabajador”.

Pero, ¿qué quiere decir esto exactamente? Para traducirlo a un lenguaje más accesible, lo que viene a decir es que no podemos establecer el umbral comparándolo con cantidades brutas, ya que no todo el salario va a ingresar al patrimonio del trabajador; una parte, la que va a aportaciones tributarias y cotizaciones por parte del trabajador (IRPF y Seguridad Social), nunca puede servir para satisfacer sus necesidades y las de su familia, pues no llegan a entrar en su bolsillo y, por lo tanto, esos ingresos son “ideales o ficticios”. En definitiva, para comparar si nuestro salario actual está por encima o por debajo del SMI, debemos considerar nuestro salario neto.

El SMI, como hemos demostrado anteriormente, es un umbral que pretende garantizar el derecho consagrado en el artículo 35.1 de la Constitución Española “a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, remuneración que se explicita en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores y que, para el año 2019, el Gobierno lo ha establecido en su Real Decreto 1462/2018; además, la comparativa se efectúa en cantidades netas, como hemos visto anteriormente.

El SMI, tal y como establece el artículo 1 del RD 1462/2018, es “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses”. Esos 900 euros/mes por 14 pagas se traduce en 1.050 euros/mes si se perciben 12 pagas.

El artículo 2 del RD 1462/2018 por el que se establece el SMI para 2019, señala que “Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción”. Así, pues, al SMI deben añadirsele los complementos salariales ‒que según el artículo de referencia se definen como “complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”‒. El complemento “Ayuda a comedor” que la empresa incluye en las nóminas de la mayoría de los trabajadores de everis Centers, no emana de pacto alguno con la representación sindical ni tampoco puede considerarse como “complemento salarial fijado en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador”. Por tanto, dicho complemento no puede computarse como parte del salario del trabajador, sino como un pago en especie, que de hecho en algunos trabajadores se convierte en un ingreso en una tarjeta Ticket Restaurant.

Todo esto quiere decir que, el salario neto que ingresa un trabajador, sin tener en cuenta el concepto de “Ayuda a comedor”, no debe bajar de los 900 € en 14 pagas (1050 € en 12 pagas). Ya hemos detectado casos en los que esto no se está cumpliendo, por lo que te recomendamos que revises tu nómina y, en caso de incumplimiento, te pongas en contacto con nosotros para poder reclamarlo.

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