Hagamos un breve resumen de la cronología de lo que llevamos de negociación este año:
El 26 de marzo la empresa convocaba al Comité de Empresa de Sevilla, así como a las centrales de CCOO y UGT, ignorando nuevamente al sindicato más votado en la empresa, así como que corresponde a la secciones sindicales que sumen mayoría la decisión de negociar como secciones sindicales o bien hacerlo como representación unitaria (Comités de Empresa o Delegados de Personal en aquellos centros en los que los hubiera). En el correo de dicha convocatoria, titulado “14.04.2026-- CENTERS__ Convocatoria para la Constitución de la Comisión Negociadora del II Plan de Igualdad de la sociedad NTT Data Spain Centers SL.” se nos convocaba para el 14 de abril de 2026, con el fin de constituir la mesa de negociación del nuevo plan de igualdad. A dicha convocatoria se adjuntaba un documento en el que se especificaban los centros abiertos en esa fecha, junto con el número de trabajadores de cada centro, así como la composición de la RLT en el único centro que dispone de Comité, que es el de Sevilla.
Ante esto, el 6 de abril, desde la sección sindical de ASC, solicitamos la celebración de un pleno extraordinario para decidir, entre otras cosas, quiénes debían ser los representantes del Comité en dicha mesa de negociación.
El 9 de abril se celebró dicho pleno quedando nombrados Alicia Orellana Cocinero (ASC), Daniel Blanco Manzano (ASC) y María Dolores Alcaide Sánchez (CCOO), quedando representadas las listas en base a la proporción de delegados vigente.
Sin embargo, el 10 de abril, apenas 4 días antes (2 laborables) de la cita, la empresa aplazaba dicha reunión sin especificar fecha alguna.
Finalmente, dicha reunión tendría lugar el 6 de mayo. Ese día se constató que la empresa mantiene a sus lacayos a raya: por su parte, la sección sindical de CCOO volvió a renegar de la negociación por secciones sindicales; por otro lado, el representante de UGT hizo malabares con los números para justificar que Actúa tuviera un asiento en dicha mesa. Todo ello bajo la excusa de que en la anterior negociación todo había ido de maravilla. Merece la pena recordar aquí que la brecha salarial se ha invertido durante la vigencia del I Plan de Igualdad y que, si en 2022 las mujeres cobraban de media un poco más que los hombres, ahora cobran menos. En esa reunión ASC manifestó su voluntad de que los delegados LOLS estuvieran presentes en las negociaciones con voz pero sin voto, a lo que ni la empresa, ni ningún miembro de la bancada social se opuso.
El 12 de mayo, nuevamente a petición de los delegados de ASC, el Comité de Empresa se reunió para, entre otras cosas, ratificar la inclusión de Francisco José Siles Vallejo (Actúa) como parte de la representación de la RLT de Sevilla, conforme se había hablado en la reunión de Constitución de la Mesa de Negociación. También llevamos un punto en el orden del día para que el Comité aprobase contar con asesores externos, en concreto, con compañeros de ASC que han negociado planes de igualdad en otras empresas como ATech Advance Solutions (antiguamente Ayesa). Sin embargo, aquellos que decían defender la necesidad de pluralidad en la mesa negociadora, rechazaron contar con la ayuda experta de otros compañeros para analizar la ingente información que se maneja en el diagnóstico y el posible impacto de las medidas que se han de negociar.
El 28 de mayo tendría lugar la primera reunión de la Comisión negociadora (a la que no se convocó a los delegados LOLS a pesar de haberlo solicitado en la reunión anterior), pero no se pudo avanzar en esta porque la empresa no había entregado ninguna información ni ningún tipo de documentación. En esa reunión, incluso los representantes de las centrales de CCOO y UGT se mostraron claramente molestos por haber perdido toda la mañana en reuniones en las que no se podía avanzar nada por no disponer de documentación que analizar, dejando patente que no sólo se está negociando el Plan de Igualdad de Centros, sino de varias empresas del grupo simultáneamente (se llegó a hablar de “las otras siete mesas”), con las mismas personas, y de espaldas a los trabajadores.
Además, la empresa comunicó que estaban “trabajando en la elaboración del Diagnóstico de Situación de la Empresa y en el Informe de Auditoría Retributiva” y se comprometió a entregar dichos documentos “como fecha tope antes del 5 de junio de 2026”, asegurando que ya tenían las versiones definitivas. Desde ASC, solicitamos que se nos remitieran los datos en bruto, y no sólo el borrador ya elaborado del diagnóstico para poder contrastar dichos datos y dar fe de que dicho diagnóstico es acertado. La empresa evitó dar una respuesta negativa, indicando que los datos cuantitativos (las promociones, el total de plantilla…) sí se nos dan. Sin embargo, en el acta de dicha reunión omitieron esta conversación, a pesar de que solicitamos que se incluyera, pues, como veremos más adelante, no tenían ninguna intención de facilitar dichos datos. Al decidir la fecha de la siguiente reunión, la empresa insistió en que esta se celebrase “cuanto antes”, a lo que se indicó que necesitaríamos al menos un mes para trabajar la documentación. Finalmente, se fijó la siguiente reunión para el 10 de julio.El 3 de junio la empresa envió al buzón del Comité un documento llamado “INFORME RR CENTERS 25 (df).pdf”. Sin embargo, este documento no vino acompañado de la pertinente auditoría retributiva que exige la ley.
Respecto al diagnóstico, la empresa incumplió su palabra, y no sólo no nos lo envió antes del día 5 de junio, sino que, además, el día 8 envió un correo indicando que no podrían enviárnoslo hasta el día 15.
El mismo día 15 de junio, volvían a aplazar la entrega de la documentación sin fecha definida por “un imprevisto de índole personal de las personas que colaboran con la empresa en la elaboración del documento”.
No fue hasta el 8 de julio, dos días antes de la siguiente reunión fijada, cuando la empresa tuvo a bien remitirnos el borrador que supuestamente tenían en su correo el 28 de mayo.
El 10 de julio se mantuvo la siguiente reunión, a pesar de que no habíamos tenido tiempo suficiente para estudiar la documentación (apenas dos días), la cual comenzó con la empresa reconociendo que no nos iban a entregar los datos que habíamos pedido en la reunión anterior alegando “razones de protección de datos”, que “el volumen de datos tiene una complejidad que no es que sea una base de datos en excel” y que la obligación de la empresa es darnos sólo la información de todos los apartados que pone en el Real Decreto, la cual considera la empresa que está cumpliendo con el simple aporte del diagnóstico; a lo que les indicamos que, en cualquier caso, dado que se había solicitado esa información en la reunión, entendíamos que debía constar en acta, así como la respuesta que la empresa considerase oportuno dar. Ante todo esto, los representantes de CCOO y UGT guardaron silencio, centrándose sus intervenciones en formalismos relacionados con quién debe o no estar en las reuniones (en vistas a convocar la siguiente, teniendo en cuenta las vacaciones). Cuando volvimos a reclamar la presencia de los delegados LOLS con voz pero sin voto, la empresa salió por la tangente eludiendo responder y fue la representante de CCOO la que sacó el capote alegando que la negociación de los planes de igualdad tiene “otra regulación”. Antes de terminar la reunión, la empresa insistió en que trasladásemos por correo electrónico cualquier comentario, duda o solicitud de aclaración o explicación antes del 21 de agosto, a pesar de que la siguiente reunión no se celebrará hasta el 4 de septiembre. También se comprometieron a enviarnos la auditoría, la cual a día del envío de este correo aún no nos ha enviado.
En resumen, la empresa ha demostrado sentirse cómoda negociando con CCOO, UGT y la representación legal del centro de Sevilla —el único centro con representación unitaria de NTT DATA Spain Centers y que tiene un porcentaje ínfimo de representatividad—, dejando fuera a los delegados sindicales de ASC. Más allá del debate sobre la composición de la Comisión negociadora, resulta difícil entender que un proceso cuya finalidad es garantizar la igualdad de toda la plantilla nazca reduciendo la pluralidad sindical y limitando el contraste de opiniones. La participación nunca debilita un Plan de Igualdad; al contrario, lo fortalece.
A ello se suma un hecho objetivo que nadie puede discutir: el borrador del diagnóstico debía haberse entregado el pasado 5 de junio y la empresa no lo facilitó hasta el 8 de julio, acumulando más de un mes de retraso. Sin embargo, después de consumir ese tiempo, ahora parece querer acelerar la negociación, reduciendo al mínimo el margen para estudiar la documentación y formular observaciones. Las prisas nunca pueden ser la consecuencia de un retraso provocado por quien dirige el proceso.
Pero si el retraso es preocupante, mucho más grave es la negativa de la empresa a facilitar la información detallada sobre la que se sustentan las conclusiones del diagnóstico. Se pretende que la Comisión negociadora valide un documento sin disponer de los datos necesarios para comprobar si las conclusiones reflejan realmente la situación de la empresa. Dicho de otra forma: se nos pide que aceptemos un diagnóstico sin poder verificar el diagnóstico. Eso no es negociar; eso es pedir un acto de fe.
La legislación dice exactamente lo contrario. El Real Decreto 901/2020 establece que el diagnóstico del Plan de Igualdad debe negociarse y elaborarse a partir de información suficiente sobre materias tan relevantes como la contratación, la clasificación profesional, la promoción, la formación, las condiciones de trabajo, la auditoría retributiva, la conciliación o la prevención del acoso. Esa información no constituye una concesión de la empresa, sino el presupuesto imprescindible para que la Comisión negociadora pueda desempeñar las funciones que la ley le atribuye.
Del mismo modo, el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las partes a negociar bajo el principio de la buena fe. La buena fe no consiste en entregar un documento cerrado y solicitar su aprobación. La buena fe exige facilitar la información necesaria para que la representación de los trabajadores pueda analizarla, contrastarla, plantear dudas, proponer modificaciones y, en definitiva, negociar en condiciones de igualdad. Cuando se niega el acceso a los datos que sustentan un diagnóstico, no solo se dificulta el trabajo de la Comisión negociadora, sino que se vacía de contenido el propio proceso de negociación.
Alegar cuestiones como la Ley Orgánica de Protección de Datos o que el volumen de datos es alto resulta una excusa barata cuando se está hablando con programadores –que entre otras cosas manejamos habilidades precisamente de procesado de datos– y que además somos delegados del Comité, y por ello estamos sujetos al deber del sigilo, precisamente porque tenemos derecho a conocer esos datos. Es más, la representante de la empresa que más interviene en las reuniones, la que las convoca, dirige y elabora las actas –que por cierto, no ha enviado el acta de la última reunión– ni siquiera pertenece a la empresa, sino que pertenece a una asesora externa, concretamente a Arinsa. Es más, el diagnóstico tampoco lo ha elaborado la propia empresa, como se puede leer en el correo del 15 de junio, cuando se habla de “las personas que colaboran con la empresa en la elaboración del documento”. Entonces, ¿empresas de terceros pueden tener acceso a los datos de todos los trabajadores y sus representantes legales no? ¿Dónde queda entonces la LOPD? ¿Dónde queda la buena fe? ¿Qué temen que sepamos?
No lo decimos únicamente desde ASC. Los tribunales también han dejado claro que un Plan de Igualdad no puede construirse sobre la opacidad. La Audiencia Nacional ha declarado que la empresa debe facilitar a la Comisión negociadora toda la información necesaria para que el diagnóstico pueda ser analizado y debatido con pleno conocimiento de causa, porque sin información suficiente no existe una negociación efectiva. La transparencia no es una opción, es una obligación legal.
Nos preocupa especialmente que exista la intención de aprobar el diagnóstico sin realizar un análisis exhaustivo de la información que debería sustentarlo. Un diagnóstico incompleto o no contrastado conduce inevitablemente a medidas ineficaces. Y un Plan de Igualdad elaborado de esta forma corre el riesgo de convertirse en un simple documento para cumplir con una obligación legal, en lugar de ser una herramienta útil para detectar y corregir las desigualdades que puedan existir dentro de la empresa. El hecho de que las centrales sindicales de CCOO y UGT –a las que el Estado dio prerrogativa para llevar estas negociaciones sin participación efectiva de los trabajadores– se pongan de perfil ante esta actitud por parte de la empresa demuestra que es el procedimiento habitual, y que los Planes de Igualdad no sirven para implantar medidas que realmente persigan la igualdad real, sino garantizar que las empresas puedan ponerse una medallita de cara a la galería y, sobretodo, optar a jugosos contratos públicos con los que seguir enriqueciéndose a costa del dinero público.
Desde Alternativa Sindical de Clase sabemos que no tenemos capacidad decisiva real en esta negociación, pero no vamos a fingir que la negociación debe basarse en el colegueo, los formalismos y unos datos ya cocinados que no podemos contrastar. Nuestro compromiso es con los trabajadores y con la defensa de sus derechos. Por eso seguiremos exigiendo toda la documentación necesaria para que el II Plan de Igualdad se negocie con el rigor, la transparencia y la buena fe que exige la ley. Porque defender una negociación real no es bloquear un Plan de Igualdad. Bloquear un Plan de Igualdad es impedir que quienes representan a los trabajadores dispongan de la información necesaria para comprobar que el diagnóstico refleja la realidad de la empresa.
La igualdad no se construye ocultando datos. La igualdad se construye con transparencia, con negociación y con respeto a los derechos de los trabajadores.
