Después de realizar un análisis del nuevo modelo de talento para GDNe en NTT DATA y compararlo con el anterior modelo de carrera, podemos sacar ya algunas conclusiones.
Aumento desmedido de exigencia para las nuevas categorías: No es algo que la empresa haya ocultado y de hecho lo han recordado en las diferentes sesiones en las que han indicado una y otra vez que las exigencias van a aumentar. Cuando en dichas sesiones se cuestionaba si el aumento de exigencia conllevaría un aumento de salario, se limitaban a decir que el salario no era lo importante, como si los trabajadores de NTT DATA trabajáramos por amor al arte.
Este aumento de exigencia se ve perfectamente reflejado en la categoría de entrada del nuevo modelo, la categoría más baja, Rising Software Engineer (RSE), que ahora tiene responsabilidades relacionadas con Diseño, Soporte, Calidad, IA, Formación y Cliente, todas ellas tareas que no aparecían como responsabilidades en la categoría de entrada anterior, la de Junior (CJ). Esto quiere decir que ahora un trabajador sin experiencia previa que entre en la empresa en la categoría RSE, se le exigirá como antes se exigía a un Senior Developer (CSD) que cuando se creó esa categoría estaba asociada a la categoría del convenio de Analista Programador, por eso ahora se exigen responsabilidades de diseño o relacionadas con cliente:
Apoyar en el diseño técnico de programas y/o planes de pruebas, módulos o componentes, siguiendo la metodología definida por el proyecto.
Comprender el contexto/necesidades del cliente y los objetivos de la solución.
Se incluyen además en esta categoría tareas de soporte al equipo de desarrolladores, teniendo en cuenta que no hay una categoría más baja en este nuevo modelo.
Apoyar en debugging básico y explicación de fragmentos de código, y/o brindar soporte al equipo de desarrolladores e identificar posibles problemas/soluciones de un requisito.
Otras tareas en esta categoría de entrada tocan incluso áreas de gestión, algo que antes estaba reservado a categorías mucho más avanzadas.
Utilizar herramientas de mejora de la productividad en la gestión del proyecto/producto/servicio y analizar cómo maximizar su uso.
En definitiva, la nueva categoría de entrada es una mezcla de 3 categorías del modelo anterior, Junior (CJ), Developer (CD) y Senior Developer (CSD), con todas las implicaciones que esto tiene.
Ausencia de criterios objetivos para la asignación: La conversión de un modelo a otro no ha seguido ningún criterio objetivo, sino que se ha realizado completamente ‘a dedo’, realizando “un ejercicio individual de mapeo”. Esto se aplicará también a los posibles ascensos, ya que el nuevo modelo de talento carece por completo de una definición de criterios objetivos para los mismos.
Aumento del número de responsabilidades por categoría: El número de responsabilidades para las categorías ha crecido tanto y es en algunos casos tan abstracto, que la dirección de la empresa puede acogerse a cualquiera de ellos para negar un ascenso. Vemos por ejemplo como entre las competencias corporativas definidas en el modelo, aparece la Escucha empática, definida como “la habilidad de escuchar comprender o dar sentido a lo que se oye desde el punto de vista del que habla, entresacando la información importante tanto explícita como implícita de una comunicación oral.. Implica responder a pensamientos o intereses de otras personas, aun cuando los expresen parcialmente o no lleguen a formularlos con el deseo positivo de querer entender a los otros”. Evaluar esta competencia en un trabajador es un acto absoluto de subjetividad que puede frenar la carrera de un trabajador. Esto nos lleva a la situación que en realidad viene sucediendo en NTT DATA por años, que quienes no tragan con todo lo que la empresa les exige sin rechistar ni ser críticos, puede ver su carrera paralizada.
Ninguna empresa implanta un nuevo modelo de carrera si no obtiene un beneficio con ello. Bajo el disfraz de “asegurar la sostenibilidad de GDNe como unidad”, “atraer, desarrollar y fidelizar el talento necesario” o “mantener la equidad interna y la coherencia con la arquitectura global de talento de NTT DATA”, lo que realmente se esconde es una nueva vuelta de tuerca para exigir más pagando menos, exprimir aún más nuestra fuerza de trabajo para incrementar las ya millonarias cifras de beneficios, el fin último de toda la política de recursos humanos de una empresa.
Por supuesto, este nuevo modelo de carrera no ha sido negociado, tan sólo se ha informado a la RLT una vez que estaba completamente cerrado para que pudiéramos ‘opinar’, sabiendo todos de antemano lo que iban a hacer con nuestras opiniones. Todo lo que no sea un proceso de negociación entre iguales es garantía de pérdida de derechos para los trabajadores, pero la única forma de forzar una negociación en condiciones equitativas, es dotando a la RLT de más fuerza, y eso solo se puede lograr con organización y movilización.
Por todo ello, hemos decidido convocar una asamblea de trabajadores el próximo martes 28 de julio a las 18:00. Si estás interesado en asistir, ponte en contacto con nosotros para que podamos facilitarte el enlace.
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